Dans le cadre de nos recherches avec le Awardco Center of Excellence, nous discutons avec des dirigeants de divers secteurs et organisations. Récemment, un haut dirigeant en ressources humaines d'une grande entreprise a partagé un point de vue que nous entendons de plus en plus souvent : l'organisation ne remettait pas en question la valeur de la reconnaissance. En fait, ils croyaient que la reconnaissance des employés jouait un rôle important dans la culture, l'engagement et l'expérience des employés. Le défi était une question de priorités.

Au cours des prochaines années, l'attention de ce haut dirigeant sera portée sur l'IA, la transformation de la main-d'œuvre, les emplois de demain et la navigation dans un paysage commercial en évolution rapide. Avec autant d'énergie organisationnelle consacrée à ces initiatives, la reconnaissance des employés n'était tout simplement pas considérée comme une priorité pour l'avenir immédiat par ce dirigeant en particulier.

C'est une position compréhensible, et c'est une situation à laquelle de nombreuses organisations sont actuellement confrontées. Après tout, lorsque les dirigeants sont appelés à préparer la main-d'œuvre à l'IA, à repenser les modèles opérationnels, à développer de nouvelles capacités et à gérer l'incertitude constante, la reconnaissance peut sembler être quelque chose qui peut attendre.

Mais et si nous abordions la question sous le mauvais angle ? Et si la reconnaissance n'était pas en concurrence avec la transformation de la main-d'œuvre, l'adoption de l'IA et les initiatives liées à l'avenir du travail ? Et si c'était en fait l'un des mécanismes qui aide ces initiatives à réussir ?

Nos recherches montrent que, bien que l'adoption de l'IA au travail ait doublé au cours des deux dernières années, les organisations qui adaptent leur utilisation de la reconnaissance en ces temps de changement ont des employés 2,3 fois plus susceptibles d'être engagés et 1,7 fois plus susceptibles de vouloir rester. La reconnaissance en tant que mécanisme positif pour soutenir le changement organisationnel est évidente.

Bien que la technologie puisse remodeler la façon dont le travail est effectué, ainsi que le lieu et le moment où il l'est, la transformation dépend toujours des gens et de leur capacité à changer leur façon de travailler, de collaborer, d'apprendre et de s'adapter. Et c'est précisément là que la reconnaissance devient de plus en plus importante.

Toute transformation est une initiative de changement de comportement

Les organisations ne se transforment pas parce que la technologie change. Elles se transforment parce que les gens changent. Que l'objectif soit l'adoption de l'IA, la transformation des compétences, l'innovation numérique ou la refonte organisationnelle, le succès dépend de l'adoption de nouveaux comportements par les employés.

Les dirigeants ont besoin que les gens :

·       Apprennent de nouvelles compétences

·       Expérimentent de nouvelles technologies

·       Partagent leurs connaissances entre les équipes

·       Remettent en question les méthodes de travail établies

·       S'adaptent à l'ambiguïté

·       Collaborent différemment

La plupart des organisations communiquent bien ces attentes. Beaucoup moins les renforcent de manière cohérente, et l'adoption peut donc en souffrir. La reconnaissance est l'un des moyens les plus évolutifs dont disposent les dirigeants pour renforcer les comportements qu'ils souhaitent voir davantage chez leurs employés. Chaque moment de reconnaissance envoie un signal à toute l'entreprise sur ce qui compte, et ce signal favorise la communication et l'adoption mieux que tout autre moyen.

Lorsque les employés voient leurs pairs reconnus pour leur innovation, leur agilité d'apprentissage, leur collaboration ou leur impact sur les clients, ils comprennent mieux ce à quoi ressemble le succès dans l'organisation de demain.

Étude de cas : Alera Group

Le défi de transformation d'Alera Group consistait à unifier une entreprise en pleine croissance, dispersée géographiquement et formée par 24 fusions et 280 bureaux, autour d'une culture commune. Pour que leurs valeurs perdurent au-delà des ateliers et des communications pour leur organisation mondiale, Alera a utilisé Awardco pour faire de l'appréciation un comportement quotidien, en liant la reconnaissance aux valeurs de l'entreprise, en accordant des budgets mensuels aux gestionnaires et en étendant le programme à l'intégration, aux étapes importantes et aux récompenses de marque.

Cela a rendu la culture visible dans le travail quotidien et a contribué à générer des gains mesurables en matière d'adoption, de rétention et d'unité de marque.

En période d'incertitude, les employés cherchent des signaux

Il est bien connu que les périodes de changement soulèvent une foule de questions chez les employés, que les dirigeants n'entendent pas toujours directement. Des questions telles que :

·       Suis-je toujours apprécié?

·       Ma place est-elle ici?

·       Est-ce que je me concentre sur les bonnes priorités?

·       À quoi ressemble le succès maintenant?

·       Mon travail a-t-il encore de l'importance?

Les organisations répondent souvent à l'incertitude par une communication accrue. Bien que la communication soit essentielle, les employés n'ont pas seulement besoin d'informations, ils ont besoin de preuves. Des preuves que leurs contributions comptent, qu'ils progressent et qu'ils aident à faire avancer l'organisation.

La reconnaissance fournit ces preuves. Chaque moment de reconnaissance significatif renforce non seulement ce que quelqu'un a accompli, mais aussi pourquoi cela comptait. En période d'incertitude, cette clarté devient une source de confiance.

Paramount a fait face à un changement majeur lorsque Viacom et CBS ont fusionné sous la bannière Paramount, créant un défi bien plus grand que la simple combinaison de systèmes ou de marques. La véritable tâche consistait à bâtir une culture unique parmi les groupes d'employés existants et un effectif mondial de plus de 20 000 personnes, alors que de nombreux employés passaient également au télétravail et cherchaient des signes qu'ils avaient toujours leur place dans la nouvelle organisation.

Paramount a utilisé Awardco pour rendre ces signaux visibles. En consolidant des programmes de reconnaissance fragmentés, en élargissant l'accès à des récompenses mondiales flexibles et en rendant l'appréciation équitable entre les groupes et les zones géographiques, Paramount a donné aux employés la preuve tangible qu'ils étaient vus, valorisés et inclus dans la suite des choses.

La reconnaissance préserve la culture lorsque les organisations évoluent

Les restructurations, les réductions d'effectifs et les refontes organisationnelles ne touchent pas seulement les lignes hiérarchiques. Elles touchent la culture.

Lorsque les organisations perdent des employés, elles perdent souvent des connaissances institutionnelles, des relations et les personnes qui ont longtemps incarné et renforcé les valeurs de l'organisation. L'un des plus grands risques pendant les périodes de transformation est la dérive culturelle.

Pourtant, l'impact du changement organisationnel ne se limite pas à ceux qui partent. Ceux qui restent portent souvent un fardeau plus silencieux et plus lourd. Parallèlement à la pression des nouvelles responsabilités et à l'augmentation de la charge de travail, beaucoup éprouvent ce que les psychologues appellent la culpabilité du survivant : un mélange complexe de soulagement, de deuil, d'incertitude et d'inquiétude pour leurs anciens collègues. Même lorsqu'ils restent engagés, les employés peuvent se sentir déconnectés, épuisés émotionnellement ou incertains de leur place dans l'avenir de l'organisation.

C'est là que la reconnaissance joue un rôle crucial. La reconnaissance fait bien plus que célébrer la performance. Elle aide à reconstruire les liens. Elle rappelle aux employés que leurs contributions comptent, que leurs efforts sont remarqués et qu'ils continuent de jouer un rôle important dans l'avancement de l'organisation.

En même temps, chaque moment de reconnaissance rend la culture visible. Il met en lumière les actions, les décisions et les comportements que les dirigeants souhaitent voir imiter, renforçant les valeurs non pas par des affiches ou des présentations, mais par des exemples concrets qui se produisent chaque jour dans l'entreprise.

Dans un environnement en évolution rapide, la reconnaissance devient une expression vivante de la culture, aidant les employés à se reconnecter à ce qui compte le plus, même lorsque l'organisation change autour d'eux. Lorsque les structures changent, la reconnaissance aide à préserver l'identité organisationnelle et personnelle.

L'avenir du travail exige plus de reconnaissance, pas moins

Une grande partie des discussions actuelles sur le travail porte sur les compétences. Les organisations investissent massivement dans le perfectionnement, la reconversion, la littératie en IA et la planification de la main-d'œuvre de demain.

Pourtant, beaucoup négligent une vérité simple : les gens accordent de l'importance à ce qui est reconnu et récompensé. Si les organisations veulent que leurs employés adoptent l'apprentissage, l'expérimentation, l'adaptabilité et l'innovation, ces comportements doivent être visibles. La reconnaissance et les récompenses permettent de mettre ces comportements en lumière.

Les leaders peuvent utiliser la reconnaissance pour mettre en valeur :

·       Les employés qui adoptent de nouvelles technologies

·       Les équipes qui expérimentent l'IA de manière responsable

·       Les personnes qui partagent leurs connaissances et leur expertise

·       La célébration du droit à l'erreur et le renforcement de la sécurité psychologique

·       Les gestionnaires qui aident les autres à apprendre et à se développer

·       La collaboration interfonctionnelle et la résolution de problèmes

La reconnaissance transforme des objectifs de changement abstraits en exemples concrets que les employés peuvent observer et reproduire. Voici d'autres exemples concrets :

Crumbl

Chez Crumbl, les dirigeants ont utilisé la reconnaissance pour maintenir la visibilité des valeurs alors que l'entreprise connaissait une croissance rapide au sein d'une main-d'œuvre travaillant principalement à distance. Les employés voient, célèbrent et apprennent des contributions de chacun en temps réel, tandis que la reconnaissance axée sur les valeurs aide à transformer la mission et la culture, passant de simples mots sur papier à des actions quotidiennes que les employés peuvent reproduire.

PMG

Chez PMG, les dirigeants ont utilisé la reconnaissance pour rendre l'excellent travail visible au sein d'une agence mondiale en évolution rapide, aidant les employés à voir ce qu'est l'excellence, à apprendre les uns des autres et à adopter des comportements efficaces dans toutes les équipes. En centralisant la reconnaissance et en l'intégrant à Slack, aux écrans de bureau, à l'intégration des nouveaux employés et au parcours global du personnel, PMG a fait de l'appréciation une partie visible du fonctionnement quotidien de l'entreprise.

Lineage

Chez Lineage, les dirigeants ont utilisé la reconnaissance pour combler le fossé numérique auprès d'une main-d'œuvre travaillant majoritairement sans bureau, en combinant l'adhésion de la direction, l'intégration et un soutien pratique pour rendre la reconnaissance accessible dans les entrepôts, les quais de chargement et les opérations de première ligne. Le résultat a été une adhésion totale au lancement, une forte augmentation des activités de reconnaissance et une meilleure rétention des employés reconnus — la preuve qu'une appréciation visible peut aider à généraliser de nouveaux comportements, même dans des environnements complexes et hors ligne.

L'avenir du travail ne se construit pas uniquement par des programmes de formation. Il se renforce par des comportements quotidiens. La reconnaissance aide les organisations à généraliser ces comportements plus rapidement.

La reconnaissance est une infrastructure de transformation

Trop souvent, les organisations considèrent la reconnaissance comme une initiative culturelle. Quelque chose d'important, mais secondaire. Quelque chose de précieux, mais pas urgent.

Pourtant, les organisations qui naviguent le plus efficacement dans le changement comprennent autre chose. La reconnaissance ne consiste pas simplement à célébrer le succès une fois la transformation accomplie. Il s'agit de renforcer les comportements, les mentalités et les contributions qui rendent la transformation possible dès le départ.

Elle aide à réduire l'incertitude. Elle préserve la culture. Elle accélère l'apprentissage. Elle renforce les comportements souhaités. Elle connecte les gens à leur raison d'être. En d'autres termes, la reconnaissance n'est pas distincte de la transformation de la main-d'œuvre. Elle fait partie de l'infrastructure qui la soutient.

Alors que les organisations investissent dans l'IA, les compétences de demain, la planification de la main-d'œuvre et le changement organisationnel, la question ne devrait pas être de savoir si la reconnaissance doit rester une priorité. La question devrait être : les organisations peuvent-elles se permettre de mener une transformation sans elle ?

Car si la technologie façonne l'avenir du travail, ce sont les gens qui donnent vie à cet avenir. Et les gens ont besoin de savoir que ce qu'ils font a de l'importance.

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Auteure : Chantale Callingham

Vice-présidente principale, Succès client mondial et opérations EMEA

Cadre responsable de l'expérience employé, Centre d'excellence Awardco