Une période de transformation historique

À l'instar de l'introduction de l'ordinateur personnel, de l'avènement du courrier électronique et de l'adoption généralisée de post-it de couleurs différentes, le milieu de travail est en pleine transformation historique avec l'essor des outils d'IA. Grâce à de toutes nouvelles recherches, Centre d'excellence de Awardco a découvert comment la reconnaissance constitue un avantage humain durable pour chaque organisation dans un monde de plus en plus numérique.

Gallup selon les estimations, les taux d'adoption de l'IA au travail ont doublé au cours des deux dernières années seulement, et l'utilisation devrait augmenter encore plus (et plus rapidement) au cours des prochaines années. Cette accélération a déjà remodelé le fonctionnement des organisations, l'embauche de l'industrie étant perturbée pour des rôles que les agents d'IA peuvent remplir pour une fraction du coût. Pour de nombreux employés, cette tendance suscite de l'inquiétude quant à l'avenir de leur travail.

Mais chaque changement donne une occasion. L'avenir du travail dépendra non seulement de ce que les machines peuvent faire, mais aussi des qualités humaines qui ne peuvent tout simplement pas être automatisées par l'IA : des qualités telles que la créativité, la connexion et l'authenticité. L'essor de l'IA est l'occasion pour les dirigeants de regarder au-delà de la simple rentabilité et de réinventer ce qui rend le travail significatif et ce qui motive les gens au-delà d'un simple salaire. De plus, l'IA a permis de décharger de nombreuses tâches afin que les dirigeants puissent et doivent se concentrer sur ce qui les rend uniques, eux et leurs équipes : créativité, connexion et authenticité.

Au fur et à mesure que les agents de l'IA émergent, ce sont les choses qui nous rendent distinctement humains qui deviendront plus précieuses. Recherche de la Harvard Business School montre que les soi-disant « compétences non techniques », souvent rejetées à tort comme de simples subtilités dans le passé, font maintenant partie des capacités de leadership les plus importantes qu'un employé puisse posséder. Ils favorisent l'appartenance, la collaboration et la confiance — des attributs clés qui favorisent la culture et favorisent l'engagement dans n'importe quelle industrie.

Au centre de ces résultats uniquement humains se trouvent la reconnaissance et l'appréciation. 

Le PDG de JPMorgan Chase, Jamie Dimon, a décrit la reconnaissance comme «une forme d'humilité et de reconnaissance», soulignant son rôle en tant que pratique de leadership autant qu'en tant que pratique culturelle. La reconnaissance répond à de multiples besoins humains à la fois — des besoins essentiels à toutes les fonctions de l'entreprise — mais elle est souvent négligée par les intervenants comme étant simplement « agréable à avoir », mais pas essentielle.

Cependant, une reconnaissance fréquente et sincère en milieu de travail renforce la confiance, l'autonomisation et la motivation intrinsèque tout en répondant aux besoins externes : être remarqué par les leaders, suivre le rythme des pairs et, lorsqu'il est associé à des récompenses, obtenir des avantages matériels.

Cette intersection de la transformation en milieu de travail avec les besoins humains intrinsèques est la raison pour laquelle Centre d'excellence de Awardco s'efforcer de comprendre comment les pratiques de reconnaissance façonnent la façon dont les gens se sentent à l'égard du travail et quel genre d'impact cela a sur l'ensemble des organisations. Cette nouvelle recherche a porté sur les industries, l'emplacement, l'âge et bien d'autres données démographiques pour découvrir des informations clés qui éclaireront comment les leaders qui réussissent peuvent stimuler la motivation et la productivité dans un monde de plus en plus axé sur l'IA.

Le retour sur investissement de la reconnaissance a fait ses preuves dans la communauté scientifique. Pour notre résumé des résultats de la littérature scientifique, vous pouvez le trouver ici. (lien vers notre revue de la liste.) La propre recherche d'Awardco a révélé que les employés qui disent avoir été reconnus de manière significative ont plus de deux fois plus de chances d'être engagés, de ressentir un sentiment d'inclusion au travail et de jouir d'un bien-être élevé.

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Ce livre blanc va plus loin que la simple preuve des avantages de la reconnaissance. Il aide les organisations à vraiment comprendre comment tirer le meilleur parti de la conception de leur programme de reconnaissance. Notamment, la façon dont la reconnaissance est donnée, qui la délivre, à quelle fréquence elle se produit et quelles récompenses l'accompagnent jouent un rôle important dans la détermination de savoir si la reconnaissance crée un engagement réel ou échoue.

Notre recherche a révélé quatre points de vue centraux :

1. La méthode peut donner le sens
   La façon dont la reconnaissance est accordée influe sur son impact
   
2. Le facteur de fréquence
   En ce qui concerne la reconnaissance, la fréquence est la clé
   
3. Le pouvoir des récompenses significatives
   Des récompenses personnalisées (et pas seulement de l'argent) créent un sens et une motivation plus profondes
   
4. L'écart de reconnaissance
   Les pratiques actuelles de reconnaissance offrent des possibilités de croissance et d'impact

Les preuves sont claires : à une époque où l'IA remet en question nos notions de ce que signifie avoir un travail significatif, ciblé et productif, la reconnaissance est un outil de leadership puissant et sous-utilisé pour améliorer l'engagement, augmenter la rétention et stimuler la motivation de leurs employés.

La méthode peut donner un sens : la façon dont la reconnaissance est délivrée définit son impact

La reconnaissance réduit le bruit du travail quotidien pour affirmer la valeur d'un employé et renforce les liens entre l'employé et l'employeur. Mais l'impact de la reconnaissance peut dépendre des facteurs comment la reconnaissance est accordée.

Nous avons examiné six types courants de reconnaissance fondée sur le rendement (reconnaissance spécifique lorsqu'une personne fait du bon travail) pour comprendre lequel d'entre eux avait le plus grand lien avec l'engagement et l'engagement envers l'organisation. Ce que nous avons trouvé était frappant : la méthode de reconnaissance est vraiment importante.

Six types courants de reconnaissance fondée sur le rendement

• Une conversation privée 1:1
• Réclamations à la réunion
• Courriel du gestionnaire
• Message Slack ou Teams
• Prix de l'entreprise
• Plateforme de reconnaissance

Notre recherche a révélé que le mode de reconnaissance le plus courant en milieu de travail aujourd'hui, dans la plupart des industries, est une conversation privée 1:1, près des deux tiers des répondants déclarant avoir reçu une reconnaissance de cette façon. Les réunions de remerciement (c.-à-d. reconnaître le bon travail en public) et les courriels des gestionnaires étaient également courantes, tandis que la reconnaissance par messagerie instantanée, récompenses d'entreprise ou plateformes de reconnaissance était moins répandue.

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Quelle que soit la méthode utilisée, une constatation cruciale s'est dégagée : les employés qui ont déclaré ne recevoir aucune reconnaissance ont connu une situation presque 40 baisse de points des scores d'engagement, passant de 76 % à 38 %. Ce qui est décevant, c'est que 14 % des employés de notre étude sont entrés dans cette catégorie. Cela nous rappelle vivement à quel point l'inaction peut être coûteuse, car si les dirigeants ne reconnaissent pas leurs employés, l'engagement en souffre énormément.

Comment avons-nous mesuré l'engagement ? 

Pour cette recherche, nous avons défini l'engagement comme étant composé de trois composantes principales :

• Fierté envers l'employeur
• Probabilité de recommander l'employeur comme lieu de travail
• Motivation à aller plus loin dans le rôle

Lorsque nous avons examiné comment chaque méthode de reconnaissance prédisait l'engagement et l'intention de rester, les différences étaient dignes de mention. Dans notre échantillon, la méthode de reconnaissance a pris en compte 13 % de l'écart dans les notes d'engagement et 6 % de l'écart dans l'intention de rester ; presque aussi élevée que la fréquence de reconnaissance.

Qu'est-ce que cela veut dire ? Il s'agit de la méthode, ainsi que la fréquence (plus à ce sujet plus tard) peut expliquer une part significative de la question de savoir si les employés se sentent engagés.

TL ; DR : La façon dont la reconnaissance est accordée est plus importante pour les employés que vous ne le pensez, et a un impact mesurable sur l'engagement des employés.

Il est intéressant de noter que la recherche montre que les plus commun les méthodes de reconnaissance ne sont pas nécessairement les plus importantes percutant. Les méthodes de reconnaissance qui ont eu le plus d'impact sont classées comme suit :

1. Prix de l'entreprise
2. Courriels du gestionnaire
3. Conversations 1:1

Comprendre les méthodes de reconnaissance les plus puissantes

Il n'est peut-être pas surprenant que les prix des entreprises aient surpassé les autres méthodes de reconnaissance en ce qui concerne leur impact sur l'engagement et l'intention de rester. Les prix d'entreprise sont généralement une méthode de reconnaissance très publique et axée sur les pairs. Toutefois, ces bourses exigent beaucoup de ressources et ne sont réservées qu'à une part relativement faible des employés. Et bien que notre recherche ait révélé que l'investissement dans les prix des entreprises a été bien dépensé, il faut bien le compléter par des méthodes de reconnaissance plus quotidiennes.

Le courrier électronique demeure un outil de communication dominant dans la plupart des organisations et il se traduit bien en tant qu'instrument de reconnaissance. Les courriels transcendent les frontières et les fuseaux horaires et peuvent devenir un fil de discussion visible publiquement entre les équipes. Peu importe qu'une personne se trouve sur un chantier à un autre endroit, dans un atelier de fabrication, dans un magasin de détail ou dans un hôpital, elle aura généralement facilement accès à son courrier électronique professionnel par téléphone mobile. C'est peut-être la portée et la nature publique des fils de courriels qui signifient que lorsque les employés sont reconnus de cette façon, cela a un impact considérable sur leur engagement et leur engagement ultérieurs.

Après le courriel, une conversation 1:1 a été la forme de reconnaissance la plus puissante, montrant qu'une reconnaissance délivrée personnellement a toujours le pouvoir de couper le bruit et qu'elle a une signification importante pour les employés.

Il est intéressant de noter que les plateformes de reconnaissance (comme Awardco) se sont également révélées efficaces, même si elles étaient moins couramment utilisées. Il s'agit là d'un potentiel inexploité.

Une plateforme bien conçue et facile à utiliser offre le même impact significatif que d'autres méthodes très efficaces, avec les avantages supplémentaires de l'évolutivité, de la visibilité et de la collecte de données. Les dirigeants qui négligent les outils de reconnaissance numérique manquent une occasion cruciale de créer une culture, d'encourager le rendement et de favoriser l'engagement au sein de leur base d'employés à grande échelle et avec des avantages supplémentaires en matière de gain de temps et de collecte de données.

Les messages instantanés ne sont pas équivalents à l'engagement instantané

Et de peur que les dirigeants ne pensent qu'un simple message instantané est suffisant, considérez ceci : nos données montrent que les messages instantanés se distinguent par leur comparaison manque de l'impact. Bien qu'elle ait été finalisée pour la méthode la plus populaire, la reconnaissance par Slack, Teams et d'autres méthodes de communication similaires avait aucun effet mesurable sur l'engagement par rapport aux autres. Cette conclusion donne à penser que la commodité peut parfois se faire au détriment du sens.

Cependant, cela ne signifie pas que les dirigeants devraient abandonner complètement la messagerie numérique — les pings rapides jouent un rôle important en tant que renforcement informel et sont certainement plus efficaces que l'absence de reconnaissance du tout. Mais il est important de comprendre qu'ils ne peuvent pas remplacer des méthodes plus intentionnelles et peuvent ne pas être suffisantes en tant que méthodes autonomes. Les plateformes de reconnaissance qui s'intègrent aux outils de messagerie offrent le meilleur équilibre, combinant de multiples avantages à la fois, notamment une visibilité accrue sur la reconnaissance et les récompenses de l'entreprise, des capacités de courrier électronique et la facilité d'utilisation avec le poids d'un canal de reconnaissance formel.

Les jalons sont des occasions manquées d'impact

Notre recherche a également révélé que la reconnaissance des jalons, comme les anniversaires de service et les anniversaires de service, a un effet démesuré par rapport aux efforts investis par les praticiens des RH.

Les constatations en l'espèce sont remarquables : les employés qui ont reçu une reconnaissance d'anniversaire de service ont signalé un Augmentez l'engagement de 22 points ; tandis que ceux qui ont reçu une reconnaissance d'anniversaire ont vu un autre encore plus grand Augmente de 25 points.

Ces points de contact sont puissants précisément parce qu'ils s'appliquent universellement. Tout le monde a un anniversaire, et presque tout le monde célèbre les anniversaires de service ou de jalons. Ils offrent des moments intégrés pour communiquer avec les employés personnellement, sans avoir besoin de chercher une occasion. Au fil du temps, chaque point de contact ajouté établit une connexion et renforce l'appartenance.

Et considérez ceci : parce que les jalons comme les anniversaires de service et les anniversaires se déroulent à cadence fixe, la possibilité d'introduire l'automatisation pour aider à ces reconnaissances est particulièrement puissante. Avec l'aide de l'automatisation, alimentée par une véritable reconnaissance, les avantages de célébrer les jalons augmenteront.

Le facteur de fréquence : le prédicteur le plus puissant de l'engagement est la fréquence de reconnaissance

Bien que la méthode détermine le sens de la reconnaissance, fréquence la reconnaissance est le facteur le plus essentiel pour assurer le maintien du sentiment d'engagement.

Pour mieux comprendre la fréquence et son impact, nous devions d'abord comprendre à quelle fréquence les employés disent être reconnus au travail. Les données montrent que près de la moitié (43 %) des employés disent être reconnus au moins une fois par mois par leur gestionnaire — un bon nombre. Ce pourcentage diminue à 22 % des employés qui disent être reconnus au moins une fois par mois par un cadre supérieur.

Cependant, 34 % des employés sont reconnus par leur gestionnaire tous les six mois ou moins, et 5 % déclarent : jamais obtenir la reconnaissance de leur gestionnaire. Près de la moitié (46 %) des employés reçoivent la reconnaissance d'un cadre supérieur une fois par année ou moins, et 33 % des employés déclarent que c'était moins d'une fois par année ou jamais. Il semble que les organisations aient fait du bon travail en faisant reconnaître régulièrement le travail de rapport direct par les gestionnaires, mais moins pour la reconnaissance de la part des cadres supérieurs.

C'est important parce que le renforcement continu (c.-à-d. la fréquence) a une incidence majeure sur les effets de la reconnaissance. Notre recherche montre que la fréquence de reconnaissance a eu l'effet le plus fort sur l'engagement dans notre étude, expliquant 15 % de la variance des scores d'engagement. Bref, plus la reconnaissance est souvent accordée, plus les employés sont engagés.

Et il importe aussi de qui vient la reconnaissance. Notre recherche a montré que la reconnaissance des cadres supérieurs a environ deux fois plus d'effet positif sur l'engagement et les autres résultats que la reconnaissance des gestionnaires. Il y a matière à réflexion pour tout cadre supérieur.

Bien sûr, les cadres supérieurs auront beaucoup plus d'employés dans leur domaine que les gestionnaires et il ne sera donc pas pratique de reconnaître à la même fréquence que les gestionnaires. Il y a cependant une bonne nouvelle à cet égard : la « bonne » fréquence de reconnaissance varie selon la source. Reconnaissance de gestionnaires doit avoir lieu au moins tous les trimestres pour maintenir l'engagement. Passez plus de trois mois sans reconnaissance, et les scores d'engagement diminuent fortement. Reconnaissance de cadres supérieurs est « plus collante », ce qui signifie qu'elle maintiendra les scores d'engagement des employés pendant une année, ce qui signifie que les employés n'ont pas besoin de les recevoir aussi souvent.

Cependant, tout cela ne signifie pas que la reconnaissance des cadres supérieurs devrait être peu fréquente et que cela soit suffisant pour l'engagement. Elle souligne plutôt que la reconnaissance des gestionnaires demeure la forme de reconnaissance la plus fréquente et la plus essentielle, puisqu'elle permet de maintenir l'engagement pendant environ trois mois, et que les employés en ont besoin plus souvent que tout autre type de reconnaissance pour qu'elle ait le même effet.

Il est clair que les organisations ont fait de réels progrès pour aider les gestionnaires à acquérir des habitudes de reconnaissance, mais la reconnaissance des gestionnaires seule ne suffit pas. La reconnaissance des cadres supérieurs, bien que moins courante, a un impact puissant et durable, avec des effets qui peuvent renforcer l'engagement jusqu'à un an. L'équilibre entre les deux est essentiel pour obtenir des gains culturels et de rendement à long terme.

Le pouvoir des récompenses significatives : les choix de récompenses peuvent créer un sens et une motivation plus profonds

Bien que bon nombre des avantages de la reconnaissance proviennent de la question de savoir s'il y a récompense attachée ou non, la reconnaissance peut avoir un effet supplémentaire lorsqu'elle est jumelée à une preuve tangible d'appréciation. Mais quelles récompenses comptent le plus pour les employés et auront le plus d'impact sur l'engagement ? Nos constatations montrent que les préférences et les résultats ne sont pas toujours harmonisés.

Lorsqu'on leur a demandé ce qu'ils préféraient, près des trois quarts des employés ont choisi des cartes-cadeaux ou des bons cadeaux. Le signal est clair : la flexibilité est attrayante, et les cartes-cadeaux en tant que telles demeurent l'option la plus populaire. Cependant, lorsque nous avons examiné la relation entre le type de récompense et l'engagement, un une tendance différente s'est dégagée.

Trois préférences en matière de récompenses ont eu le plus d'impact sur les niveaux d'engagement. Employés qui ont favorisé cadeaux personnalisés, cadeau d'entreprise ou activités d'équipe étaient plus susceptibles d'être engagés. En revanche, une préférence pour les cartes-cadeaux omniprésentes dans de nombreux programmes de récompenses a souvent été signalée. plus bas engagement.

Cela ne veut pas dire que les cartes-cadeaux devraient disparaître. Elles demeurent plutôt une attente de base. Mais les dirigeants qui comptent uniquement sur des dépenses flexibles comme récompense des employés peuvent manquer une occasion de favoriser l'engagement et d'utiliser les récompenses pour exploiter les désirs des employés et établir des liens plus étroits avec leur employeur.

En réservant un budget spécifiquement pour des options de récompenses plus significatives, les organisations peuvent cultiver un sens et des liens plus profonds au sein de leur base d'employés, sans avoir à se soucier du budget ou à l'adhésion le moment venu. Notre recherche a révélé qu'une préférence pour les activités d'équipe, les avantages de l'entreprise et les cadeaux personnels était associée à un engagement et à une rétention plus élevés, ce qui signifie que les employeurs ont la possibilité de continuer à miser sur la bonne volonté et à favoriser une main-d'œuvre engagée grâce à ces types de récompenses.

Parce qu'une approche holistique est ce qui a le plus d'impact, les plateformes de récompenses et de reconnaissance entrent à nouveau en jeu en tant qu'outil essentiel de mobilisation. Grâce à la puissance d'une plateforme comme Awardco, chaque programme de reconnaissance, chaque récompense et chaque point de données sont regroupés dans un ensemble cohérent qui permet d'économiser du temps et de préserver le budget.

L'écart en matière d'engagement : les pratiques actuelles de reconnaissance laissent des possibilités de croissance

Malgré les avantages clairs, variés et « les plus avantageux pour votre argent », notre recherche montre que la reconnaissance demeure incohérente dans toutes les données démographiques, que ce soit l'industrie, la taille et l'emplacement.

La recherche que nous avons menée montre clairement que seulement 62 % des employés ont déclaré avoir reçu une reconnaissance significative au cours des trois derniers mois. Plus du quart de la population active se sent souvent négligée.

Et l'écart est encore plus grand dans les secteurs où la reconnaissance est sans doute la plus critique : Éducation et soins de santé. Dans ces deux secteurs, les employés ont déclaré les plus faibles niveaux de reconnaissance significative, même s'ils doivent assumer des exigences émotionnelles et physiques accablantes.

En tant que dirigeants des RH, il nous incombe d'examiner sérieusement ces choses — pourquoi deux des industries qui méritent le plus de reconnaissance sont en réalité celles qui reçoivent le moins de reconnaissance. Il y a clairement place à l'amélioration.

Considérez Nebraska pour enfants, un hôpital pédiatrique, qui a utilisé la reconnaissance pour augmenter ses scores d'engagement de 11,4 points de plus que la moyenne de son industrie, et qui a constaté une baisse de 20 % du risque d'attrition. Il est tout à fait clair que la reconnaissance a un pouvoir unique et durable qui est trop souvent ignoré dans toutes les industries, mais surtout dans celles où elle est le plus nécessaire.

La leçon est simple mais profonde : la reconnaissance doit se sentir intentionnel, rester cohérent et authentique pour avoir le plus d'impact — et chaque industrie bénéficiera des résultats tangibles qu'offre la reconnaissance. Sans stratégie, les efforts de reconnaissance peuvent échouer et risquer d'être considérés comme creux ou transactionnels, ce qui conduit les employés à se sentir vides et les organisations à croire que la reconnaissance a un impact minime.

Un appel à l'action pour les leaders du monde entier

Pris ensemble, les résultats de cette recherche constituent un argument convaincant pour tout leader souhaitant voir plus d'avantages de ses programmes de reconnaissance. La reconnaissance n'est pas une pratique « douce » — c'est un facteur mesurable d'engagement, de rétention et de motivation. Et pourtant, trop d'organisations considèrent cela après coup.

Alors, où vont les organisations à partir de là lorsqu'elles cherchent à réaliser l'impact majeur et le retour sur investissement de la reconnaissance ?

• S'il n'y a pas de programme, lancez un programme. Quelque chose vaut bien mieux que rien.
  
  • Envisagez un programme d'étape et d'anniversaire, dont chaque employé bénéficiera, comme première étape.
• Améliorez ce que vous avez en maintenant l'uniformité, en augmentant la fréquence et en rendant la reconnaissance accessible à chaque employé.
  
  • N'oubliez pas d'encourager les gestionnaires à atteindre le seuil clé de trois mois pour reconnaître les membres de leur équipe ou les subordonnés directs.
• Offrir de multiples voies de reconnaissance.
  
  • Courrier électronique
  • 1:1
  • Cris de la réunion
  • Jalons
  • Et plus encore au fur et à mesure que vous en êtes capable
• Rendre la reconnaissance simple, évolutive, déclarable et enrichissante.
  
  • Utilisez une plateforme comme Awardco pour unifier les efforts de reconnaissance, créer et gérer davantage de programmes de reconnaissance, offrir une flexibilité ultime pour les récompenses, mesurer vos efforts pour montrer la valeur du programme et intégrer les systèmes existants pour améliorer votre stratégie.

À une époque où l'IA redéfinit le travail et enlève une grande partie de notre humanité en milieu de travail, la reconnaissance demeure profondément humaine et profondément simple. C'est cette pratique régulière d'appréciation qui affirme la dignité, construit la culture et stimule la performance dans chaque industrie, chaque main-d'œuvre et chaque endroit. Et comme le montre cette recherche, c'est l'un des leviers les plus rentables que les dirigeants peuvent utiliser pour créer des milieux de travail où les gens ne restent pas seulement, ils prospèrent.