Dans le contexte actuel de turbulences économiques, de taux de démission élevés, de compressions budgétaires, de stress général et d'épuisement professionnel, l'expérience des employés est plus importante que jamais. Créer une culture d'entreprise où les employés se sentent autonomes, soutenus et heureux est la seule façon pour les entreprises de prospérer dans les moments difficiles.

Il y a une clé pour améliorer l'expérience des employés et s'assurer qu'ils donnent le meilleur d'eux-mêmes chaque jour, et c'est l'engagement des employés. Cependant, les niveaux d'engagement sont les suivants : les plus bas historiques et ont une tendance à la baisse (de 36 % en 2020 à 32 % en 2022). Considérant employés engagés sont plus productives, plus satisfaites, plus heureuses et plus loyales, pourquoi les entreprises ne travaillent -elles pas à améliorer les niveaux d'engagement ?

La réponse pour beaucoup est que l'engagement est trop abstrait, vague ou insignifiant pour s'inquiéter, surtout en période troublante — il peut être difficile d'obtenir l'adhésion nécessaire pour faire de l'engagement une priorité. Tout comme les anciens mythes sur les dieux et les monstres, ces mythes sur l'engagement sont devenus communément acceptés par beaucoup. Mais la vérité est que l'engagement est l'aspect le plus percutant pour l'expérience des employés, et oui, les organisations peuvent l'influencer.

Voici la bonne nouvelle : vous offrez probablement déjà la base d'un engagement élevé — ce fondement est la récompense totale. Pour démystifier les mythes sur l'engagement commun et la récompense totale, nous discuterons des récompenses totales, de l'engagement des employés et de la façon dont elles influencent l'expérience globale des employés. Nous vous montrerons le retour sur investissement de l'amélioration de l'engagement, comment obtenir l'adhésion à l'investissement dans l'engagement et les récompenses totales, et comment vous pouvez le faire pour pérenne votre entreprise 2023 et au-delà.

Quelles sont les récompenses totales et comment affectent-elles l'engagement ?

Vous savez déjà ce que sont les récompenses totales, mais pour des fins de contexte, lorsque nous faisons référence aux récompenses totales, nous voulons dire :

1. Rémunération et avantages sociaux
2. Milieu de travail
3. Reconnaissance et récompenses
4. Apprentissage et perfectionnement
5. Équilibre travail-vie personnelle
6. Bien-être

Fondamentalement, les récompenses totales signifient tout ce qu'une organisation fournit pour améliorer l'expérience de ses employés, et dans ce contexte, pratiquement tout ce que vous faites en tant qu'employeur fait partie des récompenses totales. Et toutes ces offres sont essentielles à l'engagement des employés. Si vous n'êtes pas convaincu de cela, considérez ceci : 60 % des employés engagés disent que les récompenses totales de leur entreprise sont supérieures à celles que les autres employeurs offrent. Seulement 24 % des employés désengagés disent la même chose.

L'engagement des employés dépend de ce que les employeurs offrent sous forme de récompenses totales. Pour accroître l'engagement, il est essentiel de façonner l'expérience des employés avec des récompenses totales améliorées.

Mythes sur l'engagement et les récompenses totales : des hypothèses qui nous retiennent

Si l'engagement des employés est vraiment si important et que les récompenses totales sont vraiment la clé pour améliorer l'engagement, pourquoi toutes les entreprises ne se concentrent-elles pas sur leur amélioration ? De nombreux dirigeants, tant au sein de la direction que des RH, croient à un ou plusieurs des mythes suivants, qui limitent l'adhésion et le budget.

Ces mythes sont les suivants :

1. Le retour sur investissement de l'engagement est difficile à prouver, nous ne pouvons donc pas y investir.
2. Il est impossible de mesurer l'engagement, ce n'est donc pas une priorité.
3. Nous ne pouvons pas nous permettre d'offrir une meilleure rémunération ou des avantages sociaux.
4. Des friandises gratuites, des tables de ping pong et des fêtes de fin d'année suffisent à créer une culture engageante.
5. Nous offrons déjà des chèques de paie et des avantages concurrentiels — cela devrait suffire.

Lorsqu'un leader ou un décideur croit à l'un de ces mythes sur l'engagement ou la récompense totale, il est impossible de consacrer l'attention nécessaire à l'amélioration de l'expérience de l'employé. Heureusement, ces mythes sont tous inexacts sur le plan factuel — et nous allons voir pourquoi.

Mythe #1 : L'engagement des employés n'a pas de retour sur investissement

Si quelqu'un croit encore à ce mythe, il est temps de remettre les pendules à l'heure. L'engagement des employés est lié à de meilleures notes des clients, à une rentabilité plus élevée, à une productivité accrue et à une diminution du roulement du personnel. Entreprises avec des niveaux élevés d'engagement sont 17 % plus productifs et 21 % plus rentables, et ils ont 41 % moins d'absentéisme et 70 % moins d'incidents de sécurité.

Non seulement cela, le fait d'avoir engagé des employés réduit le roulement de 31 % et augmente les ventes de 20 %. Le retour sur investissement de l'engagement est essentiel à la réussite de l'entreprise — il est temps de commencer à y investir. L'engagement des employés est directement lié aux stratégies de récompenses totales qui comprennent l'environnement de travail, le perfectionnement professionnel, la reconnaissance et les récompenses, et l'équilibre travail-vie personnelle. En partageant les statistiques ci-dessus, il sera plus facile de parler et d'obtenir le total des récompenses dont vous avez besoin.

Mythe #2 : Nous ne pouvons pas mesurer l'engagement

La plupart des professionnels des RH ont pensé cela ou l'ont entendu de la part de cadres bien intentionnés auparavant. Oui, l'engagement des employés peut sembler quelque peu vague, mais il existe des moyens de mesurer et de contrôler la situation. Mais d'abord, vous devez comprendre signes d'engagement (ou l'absence de ce dernier) dans votre entreprise :

• Les employés ont-ils l'intention de demeurer dans l'entreprise ?
• Est-ce que les employés réfèrent leurs amis pour des postes vacants ?
• Les employés cherchent-ils des occasions d'apprentissage et de perfectionnement ?
• Les employés collaborent-ils et travaillent-ils bien ensemble ?
• Est-ce que les employés font un effort supplémentaire ?
• Les employés ont-ils une attitude positive au travail ?
• Les employés sont-ils fiables dans leurs responsabilités ?

Ce ne sont en aucun cas les seuls signes d'une main-d'œuvre engagée, mais c'est un bon point de départ.

Alors, comment mesurez-vous tout cela ? Voici quelques stratégies :

• Enquêtes. Envoyez des relevés sur le pouls, des relevés annuels et d'autres relevés entre les deux. Créez une culture de communication ouverte et de confiance pour que les employés soient d'accord pour partager leurs opinions honnêtes avec vous. Pour vraiment obtenir la participation, incitez-leur en leur offrant des récompenses valables.
• Awardco vous permet de inciter la participation à des sondages, de la formation, des initiatives de bien-être et plus encore, tout en offrant la meilleure récompense : le choix de l'employé.
• En tête-à-tête. Il n'y a rien de mieux que de parler aux employés. Faites en sorte que les gestionnaires rencontrent régulièrement leurs employés pour voir ce qu'ils pensent du milieu de travail, de leur travail et de toute autre chose.
• Quitter et maintenir les entrevues. Interviewer les employés qui démissionnent et ceux qui restent pour connaître la cause des deux. Ces entrevues peuvent vous aider à apprendre à la fois ce qui fonctionne et ce qui peut être amélioré.
• Examinez la rétention et l'absentéisme. Si votre roulement de personnel est élevé ou que les employés ne se présentent souvent pas, les niveaux d'engagement sont nettement faibles.

Les employés engagés travaillent fort, restent heureux, communiquent ouvertement et dépassent de manière fiable les attentes. Si vous n'avez pas beaucoup d'employés de ce genre, il y a de fortes chances que l'engagement soit faible, et le premier point à regarder est votre stratégie de récompenses totales. Est-ce qu'elle est à la hauteur ?

La nouvelle fonction de score d'engagement d'équipe d'Awardco vous permet de voir à quel point vos employés sont engagés et investis grâce à la plateforme Awardco, ce qui vous donne une meilleure visibilité sur l'engagement global.

Mythe #3 : Nous ne pouvons pas nous permettre d'améliorer la rémunération ou les avantages sociaux

Précisons le terrain : lors d'une réunion de direction, le directeur financier dresse un tableau sombre : toutes les embauches sont suspendues, les RIF sont possibles et les budgets sont réduits. Les soi-disant « avantages » comme le bien-être, la reconnaissance, l'apprentissage et le perfectionnement doivent passer au second plan. En ces temps difficiles, ce mythe est particulièrement pernicieux. Mais c'est aussi complètement faux.

Les préoccupations budgétaires sont réelles, mais vous n'avez pas besoin de dépenser beaucoup pour améliorer le total de vos offres de récompenses. Vous devez simplement changer d'état d'esprit : il ne s'agit pas d'offrir plus de rémunération et d'avantages, mais plutôt de vous concentrer sur une meilleure offre. Voici quelques exemples d'amélioration des récompenses totales sans offrir plus de rémunération :

• Recherche montre que les employés sont plus engagés lorsque la rémunération semble équitable. Cela signifie qu'au lieu de donner des augmentations à tout le monde, découvrez qui se sent sous-apprécié et offre des augmentations dans les centres commerciaux au cas par cas.
• Les comptes de dépenses liées au mode de vie sont un excellent moyen d'augmenter la rémunération sans augmenter considérablement votre budget. Ces comptes donnent aux employés de l'argent supplémentaire, distinct de leur salaire, à dépenser pour répondre à leurs désirs et besoins. Et tout comme les HSA, les fonds LSA ne sont utilisés que lorsqu'ils sont remboursés, de sorte que les dépenses réelles sont moindres et réparties dans le temps. En savoir plus sur Comptes de dépenses liées au mode de vie et comment vous pouvez créer des contrats de service à l'aide de la plateforme Awardco pour récompenser facilement vos employés.
• La flexibilité, l'équilibre travail-vie personnelle et les initiatives de bien-être font tous partie de votre programme de récompenses global. Offrir du travail à distance, du travail hybride, des PTO flexibles et du soutien au bien-être (comme des initiatives de santé mentale et émotionnelle et un équilibre sain entre le travail et la vie privée) ne sera pas coûteux, mais les employés adoreront la liberté et la confiance que vous offrez.
• Près de 50 % des employés s'attendent à ce que leur employeur soutenir la croissance de carrière, mais 80 % des employés ne sont pas satisfaits des offres de leur entreprise. La formation, l'apprentissage et le perfectionnement font partie intégrante de votre offre d'avantages sociaux, et ils peuvent être aussi abordables que des séances d'observation ou des conférences.

Améliorer la rémunération et les avantages sociaux ne signifie pas seulement consacrer un bras et une jambe à des augmentations ou des primes (primes en fait, cela nuit à l'engagement, de toute façon). Il peut s'agir de restructurer votre utilisation budgétaire actuelle ou d'analyser ce qui génère des déchets au lieu du retour sur investissement. Et cela signifie certainement vous concentrer sur l'amélioration de ce que vous avez déjà, comme le budget actuel pour les LAS, de nouvelles possibilités d'apprentissage et de perfectionnement et plus de flexibilité. Les employés réagiront en faisant preuve d'un plus grand engagement.

Mythe #4 : Les friandises gratuites et les tables de ping pong suffisent

Les avantages tels que les tables de ping pong, les fêtes de fin d'année et les collations gratuites sont de bons moyens de rendre le travail plus confortable... mais ils ne suffisent certainement pas. La recherche montre que la façon dont les employés se sentent au travail est beaucoup plus important pour l'engagement que les avantages offerts.

Ainsi, lorsqu'il s'agit de créer une culture d'engagement, les entreprises doivent aider les employés à se sentir pris en charge et valorisés. Une bien meilleure façon de renforcer votre offre totale de récompenses serait d'investir dans la reconnaissance des employés. Pensez-y de cette façon : une table de ping pong dit : « Nous avons cette table pour les quelques personnes qui s'en soucient — et si vous n'aimez pas le ping pong, tant pis.

La reconnaissance personnalisée dit : « Nous nous soucions de la contribution de chacun de nos employés et nous les apprécions individuellement. »

Alors pourquoi ne pas offrir à la fois des avantages et plus de reconnaissance ?

Lorsque les employés sont régulièrement reconnus au travail, chaque mesure de leur moral, de leur productivité, de leur rendement et de leur rétention augmente. Et 80 % des employés conviennent qu'être reconnu améliore leur expérience, leurs relations, leur engagement et leur bonheur au travail.

SHRM recommande d'investir seulement 1 % de votre masse salariale dans la reconnaissance, et même cela peut apporter des avantages incroyables — le RSI de la reconnaissance est beaucoup plus puissant que d'acheter des collations pour la salle de repos chaque semaine.

Mythe #5 : Les employés devraient être satisfaits des salaires et avantages sociaux concurrentiels

Alors que l'incertitude économique se profile, oui, des salaires concurrentiels sont cruciaux pour le maintien en poste. Cependant, après la pandémie de 2020, les employés ont besoin de plus d'engagement. En fait, en 2022, 32 % des employés ceux qui ont changé d'emploi ont bénéficié d'une réduction de salaire pour mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Bien que les employés devraient certainement être reconnaissants pour un emploi et un salaire, l'argent et les avantages sociaux ne suffisent pas lorsque les employés n'aiment pas leur travail ou n'ont pas le temps de prendre soin d'eux-mêmes ou de leur famille en dehors du travail.

C'est là que l'ajout d'avantages liés à l'équilibre travail-vie personnelle est crucial pour votre stratégie de récompenses totales. Voici quelques idées :

• Politiques de travail flexible. La flexibilité est un avantage à faible coût que tous les employés apprécieront. Les horaires flexibles et les options de travail hybrides sont un excellent point de départ, et ils aideront les employés à réduire le stress et l'épuisement professionnel (ce qui améliore l'engagement).
• Pas de microgestion. Établir la confiance au travail en communiquant ouvertement, en créant des relations de travail et en mettant l'accent sur les résultats. Lorsque les employés se sentent confiants, ils ont 74 % moins de stress, 106 % plus d'énergie au travail et 50 % plus de productivité.
• Travail axé sur la valeur. Le travail monotone qui ne semble pas important mène directement au désengagement et à l'épuisement professionnel. Cependant, lorsque les employés croient en leur travail et en l'organisation, cela favorise la collaboration, la motivation et l'engagement. Et lorsqu'ils sauront comment leur travail contribue à la mission de l'entreprise, ils seront beaucoup plus engagés.

L'argent et les avantages sociaux adéquats sont excellents... Mais dans le monde d'aujourd'hui, ils ne suffisent pas à maintenir l'engagement des employés. Élargissez votre offre de récompenses totales en mettant l'accent sur la flexibilité, la confiance et le travail axé sur les valeurs, et faites tout ce que vous pouvez pour aider les dirigeants à voir la valeur qu'un tel environnement apporte.

Une approche holistique de l'engagement des employés grâce à des récompenses totales

L'engagement des employés est la clé pour traverser cette période turbulente avec succès, et les récompenses totales sont la clé pour accroître l'engagement des employés. En vous défaisant de toutes hypothèses ou mythes concernant l'engagement et les récompenses totales, vous pouvez commencer à adapter votre culture pour qu'elle soit plus solidaire, axée sur les valeurs et gratifiante pour les employés.

Lorsque cela se produira, les employés adoreront travailler pour vous.