Sommaire exécutif

De nos jours, pratiquement toutes les organisations veulent améliorer la rétention, l'expérience et le moral des employés tout en améliorant leur culture d'entreprise. Mais quels types d'initiatives peuvent appuyer sur tous ces boutons ?

Nos dernières recherches montrent que les récompenses et la reconnaissance, ou R-R, sont certainement un choix viable. Lorsque nous avons interrogé les professionnels des RH sur les cinq principaux avantages des programmes de R&R, les réponses les plus citées étaient, dans l'ordre suivant :

1. Aide les employés à se sentir valorisés
2. Augmente la satisfaction et le moral
3. Améliore la culture d'entreprise
4. Améliore l'expérience des employés
5. Augmente la rétention des employés

Mais ce n'est pas parce que la R-R peut avoir une gamme d'impacts positifs qu'elle le fait toujours, selon notre recherche. En effet, l'un des principaux objectifs de notre recherche est de déterminer quelles pratiques sont les plus étroitement associées à la réussite de la R-R. Dans cette optique, examinez quelques-unes des principales conclusions du rapport.

Nos principales constatations

Principale constatation #1

Il existe divers défis importants et connexes à la réussite de la R-R dans les organisations, en plus de la question potentielle des coûts, dont beaucoup sont liés à la gestion qualifiée de ces programmes. Il s'agit de :

• Applications incohérentes des récompenses et de la reconnaissance
• Perte d'engagement chez les personnes qui ne reçoivent pas de R-R
• Manque de participation des dirigeants
• Manque de formation en gestion sur les pratiques exemplaires

Principale constatation #2

Une autre préoccupation majeure est le manque de paramètres permettant de discerner l'efficacité de ces programmes.

• À peine 43 % des organisations examinent l'efficacité de leurs programmes de récompenses et de reconnaissance au moins une fois par an.
• 22 % n'évaluent jamais l'efficacité.
• Il n'y a qu'une seule méthode de mesure utilisée par la majorité (58 %) des organisations, c'est-à-dire la réalisation d'un sondage annuel sur l'engagement.

Principale constatation #3

Les bonnes pratiques de R&R font une différence ; comparativement aux organisations qui ont des programmes de récompenses et de reconnaissance (R&R) moins efficaces, celles qui ont des programmes plus efficaces sont :

• Environ 13 fois plus susceptibles de reconnaître les employés chaque jour
• Près de 7 fois plus susceptibles d'inclure les autocandidatures
• 6 fois plus susceptibles de tenir compte de l'opinion des employés dans le cadre de nouvelles récompenses ou initiatives
• Plus de quatre fois plus susceptibles de déterminer l'impact de la R&R sur le rendement
• 3,5 fois plus susceptibles de lier la R-R aux valeurs de l'entreprise
• Plus de trois fois plus susceptibles d'inclure des nominations de clients
• Plus de 2,5 fois plus susceptibles de penser que l'intelligence artificielle (IA) aidera les dirigeants à mieux comprendre les expériences des employés à l'avenir
• 2 fois plus susceptibles de recueillir les commentaires des employés lors des réunions d'équipe

Qu'est-ce qui motive la R-R dans les organisations ?

Constatation : Les organisations intègrent le plus souvent de la R-R pour aider les employés à se sentir valorisés.

Quels sont les cinq principaux avantages des programmes de R-R ? D'abord et avant tout, de tels programmes aident les employés à se sentir valorisés (65 %), bien sûr. Cela se traduit par d'autres avantages clés. Lorsque les employés se sentent valorisés, cela augmente leur moral et leur satisfaction, selon 49 %. Cela, à son tour, peut avoir un impact positif sur l'ensemble de la culture de l'entreprise, choisie par 45 %. Selon notre étude, les cinq premiers sont l'amélioration de l'expérience des employés (38 %) et l'augmentation de leur rétention (37 %), qui sont parmi les objectifs les plus importants de la gestion des talents de nos jours.

Selon vous, quels sont les cinq principaux avantages du ou des capacités de R-R de votre organisation ? (Sélectionner jusqu'à 5)

Initiatives de R-R favorisées par les employés

Constatation : Les employés préfèrent le plus souvent les incitatifs monétaires et les cartes-cadeaux comme récompenses

Nous avons demandé aux participants d'identifier les cinq types de programmes de récompenses les plus populaires que leurs employés préfèrent le plus.

Plus des quatre cinquièmes (83 %) ont indiqué que les incitatifs monétaires sont les plus populaires auprès des employés, suivis des cartes-cadeaux des employés (71 %). Rien d'autre n'est mentionné par plus de la moitié des répondants, mais les cinq premiers sont les suivants :

• Bonnet de marque de l'entreprise (44 %)
• Prestations de vacances (40 %)
• Envoi d'employés pour des séminaires, des conférences, des programmes de leadership, etc. (34 %)

Il est souvent important de tenir compte de divers intérêts individuels des employés lors de la préparation des incitatifs. C'est peut-être l'une des raisons pour lesquelles de nombreuses organisations utilisent des systèmes par points.

Avec de tels systèmes, les employés peuvent accumuler des récompenses au fil du temps pour économiser et gagner des récompenses plus importantes. De plus, les systèmes de points offrent une variété d'options parmi lesquelles les employés peuvent choisir en fonction de leurs intérêts et de leur temps.

Parmi les types de récompenses suivants, lesquels sont les cinq plus populaires auprès des employés de votre organisation ? (Sélectionner jusqu'à cinq)

Constatation : Lorsqu'il s'agit de reconnaissance, les employés apprécient le plus souvent l'appréciation des gestionnaires et des pairs

Nous avons également demandé aux répondants quels sont les cinq types de reconnaissance des employés les plus populaires parmi les travailleurs. Plus des trois cinquièmes citent les expressions de gratitude du gestionnaire (62 %). Étant donné que les gestionnaires fixent souvent des objectifs ou dirigent les employés, il est logique que les employés apprécient que les gestionnaires expriment personnellement leur gratitude.

De même, étant donné que de nombreux employés travaillent ensemble en équipe pour atteindre des objectifs clés, ils apprécient souvent la reconnaissance de leurs pairs (49 %), ce qui peut donner un sentiment plus personnalisé.

Environ la moitié des répondants indiquent également que les employés profitent de célébrations plus importantes telles que des fêtes ou des rassemblements sociaux (48 %) et que plus des deux cinquièmes (42 %) citent des mises en candidature. Les communications publiques, telles que les médias sociaux et les bulletins d'information, ont été élucidées par 37 % des répondants.

Parmi les types de reconnaissance suivants, lesquels sont les cinq plus populaires auprès des employés de votre organisation ? (Sélectionner jusqu'à cinq)

Mesure de l'efficacité de la R-R

Constatation : Les organisations se fient le plus souvent aux sondages de mobilisation pour mesurer l'efficacité de la R-R

Environ les trois cinquièmes des organisations (58 %) utilisent des sondages annuels sur l'engagement pour mesurer l'efficacité de leurs programmes de R-R. Bien que ces enquêtes aident à recueillir un grand nombre de données pertinentes, elles ne permettent souvent pas de saisir les renseignements les plus récents en matière de R-R.

Pour obtenir des données plus ciblées et à jour sur les programmes de R-R, 45 % observent les tendances des taux de participation des employés en R-R et 28 % administrent des sondages réguliers sur le pouls.

Nous trouvons préoccupant le fait que 22 % ne mesurent pas du tout l'efficacité et que seulement environ un quart (26 %) surveillent les niveaux d'engagement des gestionnaires dans le programme. Après tout, si les gestionnaires ne participent pas au programme, il peut être presque impossible de faire participer les employés.

Quelles méthodes votre organisation utilise-t-elle pour mesurer l'efficacité de ses programmes de récompenses et de reconnaissance (R&R) ou de ses capacités ? (Sélectionnez toutes les réponses qui s'appliquent)

Constatation : Seulement 43 % examinent régulièrement l'efficacité de leurs programmes de R-R

Nous avons également demandé aux répondants à quelle fréquence ils examinent l'efficacité de leurs programmes. Seulement un peu plus des deux cinquièmes (43 %) examinent régulièrement l'efficacité des programmes de R-R.

Lorsque les organisations évaluent, la plupart le font sur une base annuelle (28 %), mais d'autres le font plus régulièrement. Nous croyons que l'absence généralisée de mesures régulières des programmes est l'une des principales raisons pour lesquelles tant d'organisations signalent des résultats insuffisants en matière d'efficacité des programmes de R-R.

Défis qui empêchent le succès de la R-R

Constatation : De nombreuses organisations mentionnent des problèmes liés aux coûts et à la mise en œuvre dans leurs programmes de R-R

Nous avons également posé des questions sur les cinq plus grands défis associés à l'offre de programmes de récompenses et de reconnaissance. Il s'avère que le coût et l'application incohérente de la R-R sont à égalité pour le principal défi, tous deux cités par 48 %.

Ces deux défis sont quelque peu interdépendants en ce sens que lorsque les organisations suivent des processus uniformes, il y a un plus grand potentiel d'optimisation des dépenses. Les cinq principaux défis sont la perte d'engagement des personnes qui ne reçoivent pas de R-R (42 %), le manque de participation des dirigeants (38 %) et le manque de formation en gestion sur les pratiques exemplaires (36 %).

Nous croyons qu'il est logique pour les organisations de mieux impliquer et former les leaders dans les domaines de la récompense et de la reconnaissance. Ce faisant, les organisations peuvent contribuer à assurer une application plus uniforme de la R-R.

Selon vous, quels sont les cinq plus grands défis associés à l'offre de programmes de R&R dans votre organisation ? (Sélectionner jusqu'à cinq)

Pratiques pour une R&R réussie et efficace

Pour mieux comprendre ce qui peut être à l'origine de pratiques efficaces de récompenses et de reconnaissance aujourd'hui, nous avons examiné de plus près ce qui distingue les organisations ayant des pratiques de R et R très efficaces de celles qui ont des pratiques moins efficaces.

Pour ce faire, nous avons divisé les répondants en deux cohortes :

• Dirigeants en R&R : ces organisations représentent les répondants qui ont répondu « haut » ou « très élevé » à la question du sondage, « Comment évalueriez-vous l'efficacité des programmes ou des capacités de R-R de votre organisation ?
• Retards en R-R : ces organisations représentent des répondants qui ont répondu « très faible », « faible », « modéré » ou « nous n'avons pas de programmes ou d'objectifs » à la même question.

Bien entendu, la corrélation n'est pas la même chose que la causalité. Bien que nous ne puissions pas affirmer qu'une pratique particulière mènera au succès dans le mieux-être financier des employés, nous voyons des relations intrigantes qui pourraient aboutir à une plus grande réussite.

Constatation : Les organisations devraient établir un lien entre la R-R et les valeurs de l'entreprise et tenir compte de la rétroaction des employés.

Le tableau suivant représente les données provenant de diverses questions d'enquête, soulignant comment certaines organisations qui réussissent mieux dans le domaine de la R-R font les choses différemment de celles qui ont du mal à réussir dans ce domaine.

Nous avons constaté que les dirigeants de R&R sont plus de six fois plus susceptibles que les retardés de R&R de tenir compte de la rétroaction des employés lorsqu'ils lancent des initiatives de R&R dans une large mesure. Ils sont également plus de quatre fois plus susceptibles de déterminer l'impact de la R&R sur le rendement. De même, les dirigeants sont 3,5 fois plus susceptibles de lier les valeurs à la R&R fournie dans une large mesure.

Si votre organisation ne l'a pas déjà fait, envisagez de faire des récompenses et de la reconnaissance une partie intégrante de la culture d'entreprise. Les organisations peuvent être en mesure d'y parvenir en liant la R-R au rendement, aux valeurs, aux traits comportementaux, aux jalons du projet ou de la carrière, et à la permanence ou au service. Garder les attributs tels que la promotion du travail d'équipe et l'augmentation de la transparence au premier plan.

Qu'est-ce qui différencie les dirigeants en R&R des retardés ?

L'avenir de la R&R

Constatation : Près de la moitié des organisations disent qu'elles favoriseront une culture qui encourage les récompenses et la reconnaissance au cours des deux prochaines années

Nous avons demandé aux répondants d'examiner une liste de changements à l'horizon, puis de déterminer ceux qui s'appliqueraient à leur organisation. Environ la moitié prévoient entretenir une culture qui encourage les récompenses et la reconnaissance (46 %).

Cela est compréhensible étant donné que de nombreuses organisations ne trouvent pas leurs programmes suffisamment efficaces, et notre recherche montre que de nombreux employeurs ont connu des mises en œuvre de R&R incohérentes. C'est peut-être l'une des raisons pour lesquelles environ un tiers (32 %) prévoient offrir une meilleure formation aux gestionnaires en R-R et 29 % prévoient donner aux gestionnaires de première ligne les moyens d'émettre des récompenses.

De plus, un quart a l'intention d'apporter des améliorations pour accroître l'équité (25 %), et plus d'un cinquième (22 %) prévoit devenir plus inclusif. Environ les deux cinquièmes (38 %) offriront une meilleure visibilité sur les victoires des entreprises et les réalisations individuelles, tandis que presque autant d'entre eux prévoient se concentrer sur la personnalisation de la R&R (34 %). Plus du quart (28 %) rendront les récompenses plus jutes à temps ou sur place. Il convient toutefois de noter qu'environ un cinquième des organisations (21 %) n'ont pas l'intention d'apporter des changements.

De quelle manière les récompenses et la reconnaissance de votre organisation changeront-elles au cours des deux prochaines années ? (Sélectionnez toutes les réponses qui s'appliquent)

Constatation : Environ la moitié des répondants disent que la technologie de R-R améliorera le suivi et la production de rapports au cours des deux prochaines années

Nous avons demandé aux répondants d'indiquer les cinq principales façons dont la technologie aidera les programmes de R-R au cours des deux prochaines années. Les cinq premiers sont cités par plus du tiers des répondants. La technologie peut grandement contribuer à la création et au maintien d'une base de données. Cela peut aider à suivre les données de R-R et à créer des rapports accessibles (49 %).

Une proportion semblable (48 %) citent la technologie qui aide à tirer des informations grâce à l'analyse. Mais les technologies peuvent faire plus que simplement aider au suivi et à l'analyse. Environ les deux cinquièmes (39 %) disent que la technologie peut améliorer la communication avec les employés et aider à la reconnaissance en temps réel.

Une proportion semblable croit que la technologie contribuera à réduire le fardeau administratif grâce à l'automatisation (38 %). Seulement 12 % indiquent que la technologie n'aidera en rien la R-R.

En choisissant parmi la liste ci-dessous, quelles sont les cinq principales façons dont la technologie contribuera au programme de récompenses et de reconnaissance de votre organisation au cours des deux prochaines années ? (Sélectionner jusqu'à cinq)

Principaux points à retenir

Points clés à retenir #1

Obtenez le soutien de la part de la haute direction. Décrire comment la R-R influencera le rendement, la rétention et l'engagement. Partagez cette information avec les dirigeants de niveau C et utiliseez-vous pour obtenir le soutien de leurs équipes.

Points clés à retenir #2

Mesurer régulièrement l'efficacité des programmes de R-R. Envisagez de tirer parti de sondages d'engagement ou de sondages sur le pouls pour suivre les programmes de R-R, examiner la participation aux programmes et comprendre comment les employés perçoivent ces programmes. Examinez les paramètres qui donnent un aperçu des coûts du programme de R-R ainsi que du rendement des employés, de l'engagement des employés, de la rétention et du bien-être.

Points clés à retenir #3

Communiquer clairement aux employés au sujet des récompenses et des reconnaissances. Adaptez les récompenses aux préférences individuelles en offrant une variété d'options de récompenses qui respectent le budget. N'oubliez pas qu'il y a de la valeur dans les récompenses non monétaires comme les événements de renforcement d'équipe, les récompenses, les certificats ou les plaques, les expériences axées sur la nature et le temps consacré à la formation continue. Envisager une communication générale à ce sujet dans des courriels, des bulletins d'information et lors de réunions individuelles régulières avec les gestionnaires.

Points clés à retenir #4

Former les gestionnaires. Encourager les gestionnaires hiérarchiques à exécuter des récompenses et des récompenses sur place au lieu de se fier surtout à des examens de rendement peu fréquents pour que les employés se sentent plus valorisés et engagés. Discutez des avantages d'un gestionnaire qui aide un employé à identifier, développer et apprécier ses forces. Enseignez aux gestionnaires comment transmettre des messages de R-R aux lauréats et aux perdants. De plus, renseigner les gestionnaires sur les outils et les technologies à leur disposition.

Points clés à retenir #5

Tirez parti de la technologie à votre avantage. Pour que la reconnaissance soit couronnée de succès, un système de R-R doit suivre et documenter les types de victoires et de réalisations des employés au fil du temps. La technologie est un élément important pour y parvenir. De plus, une grande partie de ces renseignements sur la R-R sont liés au rendement et doivent d'une manière ou d'une autre être acheminés vers l'examen de la rémunération au rendement d'un employé. Envisager d'inciter les gestionnaires à inclure régulièrement des données provenant de la technologie de R-R et de veiller à ce que l'information soit intégrée et suivie dans le système de rendement.