Awardco a récemment lancé son nouveau produit de rétroaction des employés, Awardco Engage™. Lors d'une récente discussion avec un client au sujet de son programme de sondage, une question a été soulevée et m'a fait réfléchir : existe-t-il réellement des « superstars » ou des « poids morts » inhérents au sein d'une organisation ?

Le client voulait savoir s'il était pertinent de segmenter les employés selon leur évaluation de rendement et de prioriser les mesures basées sur les commentaires des employés les plus performants. Leur logique était que ces derniers sont les plus précieux pour l'entreprise, et que l'optimisation de leur expérience employé devrait donc être prioritaire.

À première vue, cette logique semble raisonnable. Cependant, elle repose sur une hypothèse cruciale : le rendement est-il davantage le produit d'un talent inné ou celui de l'environnement ?

Le mythe de la superstar transférable

La recherche indique que le rendement est davantage le produit de l'environnement d'une personne que nous avons tendance à le croire. Il existe une croyance répandue, surtout dans le secteur technologique, selon laquelle l'embauche de « joueurs étoiles » est la clé d'une main-d'œuvre hautement performante. Bien sûr, les compétences et aptitudes de base comptent, mais une fois le seuil de compétences atteint, y a-t-il quelque chose qui différencie davantage les employés très performants ?

La réponse est oui, mais ce n'est pas lié à l'employé lui-même. J'ai découvert le « paradoxe de la transférabilité » grâce à cet excellent article de la MIT Sloan écrit par Boris Groysberg, qui démontre que les vedettes qui quittent leur organisation ne parviennent souvent pas à reproduire leur rendement ailleurs. Il s'avère que le talent n'est pas entièrement transférable, ce qui remet directement en question la notion de joueurs étoiles qui brilleraient partout où ils vont. Cette conclusion a été confirmée depuis, plus récemment en 2025, lorsque le professeur Jérôme Barthélemy a confirmé que le changement d'entreprise nuit au rendement des travailleurs, particulièrement dans les rôles collaboratifs.

Ce n'est pas ce que vous savez, c'est qui vous connaissez

Alors, pourquoi le rendement chute-t-il lorsqu'une vedette change d'emploi ? La recherche pointe vers une perte de capital social, soit ces relations de confiance qui permettent aux compétences d'être intégrées et utilisées efficacement au sein d'une organisation. De meilleures relations équivalent à un meilleur rendement.

Certaines personnes sont-elles naturellement meilleures pour tisser des liens ? Bien sûr. En tant qu'omnivert, je peux activer mes capacités relationnelles au besoin, mais je trouve cela réellement épuisant, comme beaucoup d'introvertis. Le point crucial, cependant, est que les gens sont aussi le produit de leur environnement. Les environnements qui permettent aux employés de bâtir du capital social sont aussi ceux qui créent des employés très performants. Il s'agit d'une capacité organisationnelle, et non individuelle. Une recherche de 2021 menée par Joseph Raffiee soutient cette idée : lorsque les employés rencontrent des obstacles pour établir des relations et intégrer leurs compétences dans une organisation, ils sont moins susceptibles de reproduire leur rendement antérieur.

Une mise en garde importante : le capital social est primordial lorsque le travail est collaboratif, mais il est moins critique pour les tâches largement indépendantes.

Ce que cela signifie pour les gestionnaires

Si la vision de la « superstar innée » est dépassée, que devraient réellement faire les gestionnaires ?

La leçon la plus importante est de réduire les obstacles à la collaboration et d'accroître les occasions de connexion. Corrigez les outils de collaboration peu fiables ou les configurations de salles de réunion qui nuisent aux échanges. Un irritant personnel : encouragez (et montrez l'exemple !) les employés à être présents en réunion, à accorder leur attention à la conversation, permettant ainsi de capter les signaux sociaux et d'approfondir les relations. Vérifiez si vos réunions d'équipe laissent assez de place pour respirer : 30 minutes laissent rarement l'espace nécessaire aux conversations détendues ou aux plaisanteries qui renforcent la confiance.

La reconnaissance est également un excellent moyen d'ajouter une infrastructure au renforcement des relations : les souhaits d'anniversaire, les messages pour les anniversaires de service ou la reconnaissance entre pairs favorisent tous le capital social au sein de votre organisation.

Revenons à la question initiale

Et pour le client qui envisage de segmenter les résultats de sondage par rendement ? Je pense que l'idée a du mérite. Mais plutôt que de vous concentrer sur ce que les employés très performants obtiennent, utilisez cette approche pour explorer ce que les employés moins performants n'obtiennent pas. Où se situent les écarts d'expérience entre ces deux groupes ? Cela permet également de reformuler la question : au lieu de demander « à qui devons-nous nous intéresser ? », demandez « à qui ne donnons-nous pas les moyens de réussir ? », ce qui replace la responsabilité sur l'organisation pour qu'elle joue son rôle dans la création d'une main-d'œuvre hautement performante.