Si vous avez déjà géré un programme de prix par mise en candidature – un prix du président, un prix de l'employé de l'année, un prix hommage – vous connaissez les sceptiques : les bonnes personnes seront-elles mises en candidature ? Cela ne deviendra-t-il pas un concours de popularité ? N'est-ce pas beaucoup de travail pour seulement quelques gagnants ? C'est bien beau, mais est-ce que ça en vaut vraiment la peine ?

Ce sont des questions légitimes. Les programmes de mise en candidature ne sont pas des initiatives légères. Ils exigent du temps, de la coordination et un investissement réel. Et au bout du compte, seul un faible pourcentage d'employés repart avec un prix.

Alors, pourquoi continuons-nous à les utiliser ?

La plus récente étude d'Awardco sur l'état de la reconnaissance explique la science derrière le fait que ces programmes influencent davantage l'engagement et l'intention de rester que toute autre méthode de reconnaissance.

Voici ce que disent les données.

Le sommet de la pyramide de la reconnaissance

Toute reconnaissance n'est pas égale, et les données le démontrent clairement.

La recherche a examiné six méthodes courantes de reconnaissance axée sur la performance. Les prix d'entreprise se classent au premier rang pour leur impact sur l'engagement des employés et l'intention de rester, pourtant, ils sont aussi l'une des méthodes les moins utilisées dans la plupart des milieux de travail. Cet écart mérite d'être souligné.

La reconnaissance au quotidien est importante. Un mot de félicitations lors d'une réunion d'équipe, des remerciements lors d'un entretien individuel ou un moment de reconnaissance entre pairs sur une plateforme en ligne sont quelques-uns des piliers d'une culture de reconnaissance saine.

Mais pourquoi les prix d'entreprise sont-ils plus efficaces ?

Parce que les prix d'entreprise basés sur des mises en candidature sont publics, prestigieux et issus de la collectivité. Ils ne disent pas seulement : « votre gestionnaire vous a remarqué ». Ils disent : « vous avez eu un impact si important que quelqu'un a pris le temps de raconter votre histoire et que l'organisation a convenu que cela méritait d'être célébré publiquement ». Ces moments se démarquent du lot.

C'est pourquoi les programmes de mise en candidature sont souvent considérés comme les « joyaux » d'une stratégie de reconnaissance. Ils demandent beaucoup d'efforts, mais ils sont aussi très significatifs.

Pourquoi la reconnaissance par la haute direction a un effet durable

Voici une autre raison pour laquelle les prix d'entreprise ont un impact différent : ils sont souvent remis par la haute direction. Et la recherche montre que cela compte énormément.

La reconnaissance par le gestionnaire est essentielle. Sans elle, l'engagement chute rapidement. Mais la reconnaissance par la haute direction opère à un tout autre niveau.

L'étude d'Awardco sur l'état de la reconnaissance montre que la reconnaissance de la haute direction peut avoir environ deux fois plus d'effet positif sur l'engagement que la reconnaissance par un gestionnaire, et qu'elle peut maintenir cet impact jusqu'à une année complète.

C'est un retour significatif pour un seul moment.

Lorsqu'un prix d'entreprise est remis par un membre de la haute direction, cela envoie un signal qu'aucun message Slack ne peut transmettre : Voici à quoi ressemble l'excellence ici.

Demandez à quiconque a reçu un prix du président. Ils s'en souviennent. La recherche le confirme.

Mais le signal ne s’arrête pas là. Tous ceux qui sont témoins de ce moment reçoivent également le message : C’est ce que nous célébrons ici. Voilà à quoi ressemble l’excellence.

Le coût de l’inaction

Si vous avez encore du mal à justifier l’investissement dans un programme de mise en candidature au sein de votre entreprise, il est utile de comprendre ce qui se passe lorsque la reconnaissance fait défaut. Les recherches ont révélé que 14 % des employés ne recevaient aucune reconnaissance, et que ces derniers subissaient une chute de près de 40 points de leur taux d’engagement, passant de 76 % à 38 %. Aïe.

Les recherches qualifient ce phénomène d’« écart de reconnaissance ». Cet écart a un effet considérable sur l’engagement, la productivité, l’intention de rester dans l’entreprise, et plus encore. L’inaction a un prix.

Il est intéressant de noter que cet écart est particulièrement visible dans des secteurs comme la santé et l’éducation, où les exigences émotionnelles et physiques sont élevées, mais où la reconnaissance est souvent incohérente.

Un programme de prix d’entreprise ne résoudra pas tout à lui seul, mais il s’agit d’une stratégie de reconnaissance visible, percutante et mesurable. Il génère un impact disproportionné par rapport à l’investissement consenti.

Pourquoi c’est important maintenant

Les organisations investissent plus que jamais dans l’expérience employé, la culture et la rétention, surtout à l’ère de l’IA où les liens humains sont plus cruciaux que jamais.

Les employés veulent savoir que leur travail compte. Ils veulent de la visibilité. Ils veulent une reconnaissance qui soit opportune et spécifique.

Les programmes de mise en candidature possèdent déjà les ingrédients nécessaires pour répondre à ces attentes. Les recherches confirment leur impact. La question est de savoir si la façon dont nous les gérons permet réellement d’en tirer toute la valeur.

La réalité : là où les programmes de mise en candidature échouent

Alors, si les programmes de mise en candidature sont si puissants, que nous manque-t-il ?

Le processus ressemble peut-être à ceci :

• Les candidatures sont recueillies par le biais de formulaires, de courriels ou de feuilles de calcul
• Les directives peuvent être floues, ce qui mène à des soumissions vagues ou sous-optimales
• Les soumissions disparaissent dans un processus d’examen que seules quelques personnes peuvent voir
• Les examens sont complexes et impliquent plusieurs niveaux d’approbation
• Les personnes qui soumettent des candidatures ne savent jamais si leur proposition a été reçue, examinée ou appréciée
• Seuls les lauréats finaux bénéficient d’une reconnaissance visible

De l’extérieur, le programme semble être une réussite. Les prix sont célébrés. Les dirigeants sont impliqués. L’initiative remplit sa fonction.

Mais en coulisses, un aspect important est souvent négligé. Ces programmes génèrent plus de valeur que ce que nous arrivons réellement à capter. Et c’est dans cet écart que de nombreux programmes perdent discrètement leur impact.

Le vrai risque

Une préoccupation revient souvent lors de la conception de programmes de mise en candidature :

« Si seulement quelques personnes gagnent, est-ce que nous créons un sentiment de rareté ? »

D’après mon expérience, le risque n’est pas que peu de gens reçoivent le prix. Le vrai risque est la quantité de valeur qui n’est jamais réalisée. Toutes ces histoires d’impact, de collaboration et de valeurs mises en pratique qui ne voient jamais le jour.

La valeur d’une mise en candidature ne réside pas uniquement dans la décision finale, mais dans le geste même de reconnaître l’impact d’une personne.

La suite

Les données sont claires : les programmes de mise en candidature fonctionnent. Ils stimulent l’engagement, renforcent la culture d’entreprise et créent des moments marquants.

Pourtant, dans de nombreuses organisations, nous ne saisissons qu’une fraction de cette valeur. Nous n’obtenons pas le plein rendement de notre investissement.

La question n’est donc pas de savoir s’il faut utiliser un programme de mise en candidature, mais comment en tirer davantage.

Dans la prochaine partie de cette série, je vous présenterai une autre façon d’aborder ces programmes. Il s’agit d’un léger changement structurel qui permet d’accroître leur impact.