Le changement est inévitable, mais dans de nombreuses organisations, il se heurte à de la résistance, de l'hésitation et même de la frustration. Les employés sont aux prises avec des attentes changeantes, de nouveaux processus et de l'incertitude. C'est la responsabilité d'un leader de les guider efficacement dans ces changements.

Lors d'une séance en petits groupes populaire du Sommet RCGNZ, Kate Schwen, chef de la direction de la société d'experts-conseils en leadership Ananda Executive, a parlé de la gestion du changement et de la façon de créer une culture qui englobe le changement.

Alors, comment pouvez-vous bâtir une culture qui non seulement tolère le changement, mais qui l'embrasse activement ?

Le défi de Changement

Le changement est difficile parce qu'il remet en question la nature humaine. Les gens sont câblés pour préférer la familiarité et la routine, et tout changement peut déclencher des sentiments de perte ou de peur. Les organisations qui reconnaissent cette réponse psychologique et abordent le changement avec empathie, communication claire et incitatifs harmonisés sont celles qui voient le plus de succès.

Pour les dirigeants, il ne s'agit pas de forcer la conformité, mais de favoriser l'engagement. Lorsque les employés adhèrent au changement, ils s'adaptent plus rapidement, innovent davantage et aident les autres en cours de route.

Cinq erreurs courantes Leadership du changement

Les dirigeants abordent souvent les initiatives de changement avec les meilleures intentions, mais de petits faux pas peuvent créer une résistance importante. Voici cinq erreurs courantes et comment les éviter.

1. Penser en une seule dimension

De nombreux dirigeants considèrent le changement comme une simple transition de la non-conformité à la conformité. Cependant, un engagement réel exige plus que de l'application de la loi, il faut de la motivation. Les employés se répartissent en quatre catégories lorsqu'ils sont confrontés au changement :

• Condamner — Résistance active et influence négative les autres.
• Plaindre — Résistant passivement, hésitant et sceptique.
• Se conformer — Suivre les nouvelles directives, mais pas entièrement investi.
• S'engager — Engagement et plaidoyer pour le changement.

Pour favoriser un changement durable, les dirigeants doivent se concentrer sur le passage des employés de la conformité à l'engagement. Pour ce faire, il faut répondre à leurs préoccupations, harmoniser les incitatifs et les faire participer activement au processus.

2. Utiliser les mauvais incitatifs

La reconnaissance et les récompenses jouent un rôle important dans l'adoption du changement. Cependant, de nombreuses organisations récompensent sans le savoir les comportements qui contreviennent à leurs initiatives. Les dirigeants devraient poser les questions suivantes :

• Est-ce que nous encourageons les comportements qui encouragent le changement ?
• Les employés ont-ils du temps et des ressources pour s'adapter ?
• Reconnaissons-nous les sacrifices à court terme pour des avantages à long terme ?

Si les employés estiment que le changement ne fait qu'ajouter à leur charge de travail sans aucun avantage, ils s'y opposeront. L'alignement des incitatifs sur les comportements souhaités rend l'adoption des changements plus facile et plus attrayante.

3. Mauvaise communication

L'une des principales raisons pour lesquelles les employés résistent au changement est qu'ils ne comprennent pas pourquoi cela se produit. Les dirigeants communiquent souvent selon leur propre point de vue, axé sur les résultats opérationnels, sans répondre aux véritables préoccupations des employés.

Les cadres se soucient des résultats nets, de la croissance et du positionnement sur le marché. Les gestionnaires ont besoin d'outils pour soutenir leurs équipes et assurer une mise en œuvre harmonieuse. Cependant, pour les contributeurs individuels, ils veulent savoir comment le changement influe sur leur travail quotidien.

Adapter la communication à chaque auditoire, en mettant l'accent sur les avantages directs du changement, facilite la transition. Les employés sont plus susceptibles d'accepter le changement lorsqu'ils voient comment cela facilite leur travail ou améliore leur trajectoire de carrière.

4. Ignorer ou faire passer les objections

Les objections font partie intégrante de toute initiative de changement. Cependant, de nombreux dirigeants rejettent les préoccupations ou argumentent contre elles, ce qui accroît la résistance. Utilisez plutôt des stratégies de communication ouverte :

• Soyez curieux. Demandez pourquoi les employés ressentent ce qu'ils ressentent.
• Soyez empathique. Reconnaître leurs préoccupations et valider leurs émotions.
• Soyez vulnérable. Partagez vos propres défis avec le changement.
• Co-créer des solutions. Faire participer les employés à l'élaboration du processus de mise en œuvre.

Lorsque les employés se sentent entendus et voient leurs commentaires reflétés dans les initiatives de changement, ils sont plus susceptibles de les appuyer.

5. S'attendre à un incendie sans fournir d'oxygène

Pour que les employés acceptent le changement, ils doivent le voir modelé par le leadership. Les organisations qui célèbrent l'apprentissage, normalisent les erreurs et créent la sécurité psychologique favorisent une culture où le changement semble naturel plutôt que forcé.

• Comment les erreurs sont-elles traitées ? Est-ce qu'ils sont considérés comme des occasions d'apprentissage ou des échecs ?
• Les revers sont-ils blâmés ou résolvent-ils des problèmes ?
• Les nouvelles idées sont-elles les bienvenues ou fermées ?

Lorsque le leadership soutient activement une culture adaptable, les employés emboîtent le pas, rendant le changement moins perturbateur et plus durable.

Faire des changements Plus facile

Transformer toute une culture pour adopter le changement ne se fait pas du jour au lendemain. Cependant, grâce à un leadership intentionnel, à des incitatifs harmonisés et à une communication ouverte, les organisations peuvent créer un environnement où le changement n'est pas craint, mais bienvenu.

Pour créer une culture du changement :

• Au-delà de la conformité — mettre l'accent sur l'engagement.
• Reconnaître et valider les préoccupations et les expériences des employés.
• Harmoniser les incitatifs avec les comportements souhaités.
• Communiquer avec clarté, en répondant aux besoins des employés à tous les niveaux.
• Impliquer les employés dans le processus de changement pour renforcer l'appropriation et l'engagement.
• Favoriser une culture où les erreurs et l'apprentissage font partie du parcours.

Le changement ne se limite pas à de nouveaux processus ou stratégies, il s'agit de personnes. Lorsque les dirigeants se concentrent sur le côté humain du changement, ils transforment la résistance en résilience et l'hésitation en engagement. Le résultat ? Une culture qui n'accepte pas seulement le changement, mais qui prospère grâce à lui.

Écoutez plus de détails de cette séance en petits groupes ou regardez d'autres séances ; ici.