Notre façon de travailler a changé, encore une fois. Et ça ne ralentit pas. Dans un webinaire dynamique de la SHRM, Dr Ben Granger, psychologue en chef en milieu de travail chez Qualtrics, a dévoilé les principales conclusions d'une vaste étude mondiale de 2025 sur l'expérience des employés.
S'appuyant sur les données de plus de 35 000 employés à travers le monde, cette présentation a offert un aperçu percutant des attentes de la main-d'œuvre d'aujourd'hui et de ce que les dirigeants RH doivent faire pour rester au fait des attentes des employés.
Voici ce que vous devez savoir du message du Dr Granger.
1. La pression n'est pas le problème — le manque de soutien
Plus d'un employé sur trois déclare qu'on lui demande de faire plus avec moins. Mais ce n'est pas la charge de travail elle-même qui fait mal, c'est le manque de soutien qui la sous-tend. Les employés qui ont l'impression d'être soumis à des exigences plus élevées sans justification, reconnaissance ou ressources sont beaucoup moins engagés, loyaux et mentalement bien portants.
Principaux points à retenir : Lorsque la pression augmente, le support doit évoluer avec elle. Cela signifie une communication claire, de meilleurs outils et une reconnaissance rapide. Les organisations qui concilient pression et soutien évitent l'épuisement professionnel et établissent la confiance.
2. La génération Z est stimulée, mais pas (encore) engagée
Oubliez les stéréotypes. Les données montrent que les travailleurs âgés de 18 à 24 ans constituent la génération la plus engagée sur le marché du travail. Ils sont plus optimistes, motivés et enthousiastes à l'idée de contribuer que les groupes d'âge plus âgés.
Cependant, ils sont moins susceptibles de rester dans les parcelles. Ce n'est pas un signal d'alarme au sujet de ce groupe d'employés, c'est un signe de manque de lieux de travail. Ces employés en début de carrière continuent de développer leur sens de l'engagement à long terme, et leurs attentes en matière de travail significatif, de croissance et de flexibilité sont élevées.
Ce qu'il faut faire : Plutôt que de rejeter l'ambition des jeunes employés, adoptez la. Inviter leurs idées, encadrer leur croissance et montrer comment leurs voix peuvent façonner l'organisation. Favoriser l'engagement des jeunes employés et les fidéliser davantage.
3. Les expériences précoces et les expériences de sortie sont des choses qui font la une des choses
L'expérience de recrutement et le processus de décrochage ont été classés comme les moments les plus décevants du parcours de l'employé. Ces moments comptent plus que vous ne le pensez. Psychologiquement, les gens se souviennent le plus clairement du début et de la fin d'une expérience.
- Une mauvaise expérience de recrutement peut entacher la façon dont les employés perçoivent l'intégration.
- Une sortie désengageante peut nuire à votre marque et effacer des années de bonne volonté.
Le correctif : Créer de la cohérence et du sens aux deux extrémités. Faites en sorte que le recrutement soit personnel et considérez l'offboarding comme une occasion précieuse, et non comme une formalité. La reconnaissance au cours des deux transitions contribue à renforcer le respect, même après le départ d'un employé.
4. La confiance dans le leadership nécessite une mise au point
La confiance est le fondement de toute culture hautement performante — et à l'heure actuelle, elle est fragile. Bien que la plupart des employés croient que leurs dirigeants sont compétents et agissent avec intégrité, nombreux sont ceux qui doutent de leurs intentions. Environ la moitié seulement croient que le leadership agit dans le meilleur intérêt des employés et des clients.
Cet écart de perception est coûteux. Les entreprises qui jouissent d'une confiance élevée surpassent financièrement et retiennent les talents plus longtemps. Et pourtant, la croyance selon laquelle les entreprises se soucient des gens, et non des profits, fait défaut dans l'ensemble.
Comment rétablir la confiance :
- Soyez honnête au sujet des défis tout en affirmant l'engagement.
- Communiquez de manière cohérente, et pas seulement en période de crise.
- Utilisez les moments vulnérables pour vous connecter, et non pour vous dévier.
5. Le confort de l'IA augmente, mais les garde-corps manquent
Les employés se familiarisent avec l'IA. Comparativement à l'année dernière, le confort et l'optimisme à l'égard des outils intelligents sont tous deux à la hausse. Pourtant, il y a un hic : seulement la moitié des employés estiment avoir reçu des directives claires sur la façon d'utiliser l'IA de manière responsable.
Avec un tiers des travailleurs utilisant des outils d'IA qu'ils ont trouvés eux-mêmes, le risque est réel, tant pour la sécurité des données que pour la confiance des employés.
Étape de l'action : Si votre entreprise introduit l'IA, dirigez-vous par l'éducation et les gardes. Offrir de la formation, partager des attentes claires et faciliter la pose de questions. L'adoption est plus fluide lorsque les employés savent ce qui est sécuritaire et ce qui est soutenu.
Regardes vers l'avenir : ancrer ce qui est toujours vrai
Les attentes des employés évoluent rapidement, mais leurs besoins fondamentaux n'ont pas changé. Les gens veulent toujours :
- Autonomie: un sentiment de contrôle et de voix
- Réalisation: un travail significatif qui a un impact
- Raccordement: confiance, empathie et inclusion
Lorsque vous concevez l'expérience de vos employés en fonction de ces besoins humains intemporels, vous préparez votre culture pour l'avenir, quelle que soit la technologie ou la tendance générationnelle qui suivra.
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