Lors du sommet RCGNZ 2025, Chantel Cunningham d'Awardco s'est entretenue avec Trenton Orr (Hilton) et Andrew Taylor (FanDuel) pour aborder une dure réalité : lorsque la culture d'une entreprise bat de l'aile, les avantages sociaux ne sont généralement pas la cause profonde du problème. Le véritable levier réside dans le sentiment quotidien des employés : se sentir vus, valorisés, inclus et liés à leur travail.

Leur discussion a exploré ce qu'il faut pour instaurer une culture de la reconnaissance durable, particulièrement dans des secteurs dynamiques et axés sur l'humain comme l'hôtellerie et le divertissement.

Lisez le résumé ci-dessous ou regardez l'enregistrement complet ici.

La reconnaissance n'est pas une solution universelle

Les deux intervenants ont souligné un changement que de nombreuses équipes RH opèrent actuellement : la reconnaissance ne peut être traitée comme un programme isolé ou un lancement ponctuel. Elle doit être personnalisée, opportune et intégrée au quotidien professionnel.

Chez Hilton, cela a signifié l'introduction de préférences en matière de reconnaissance, permettant aux membres de l'équipe de choisir comment ils souhaitent être reconnus (publiquement ou en privé, pour leur anniversaire, etc.). L'objectif est de considérer la reconnaissance comme un moyen de voir la personne dans sa globalité, et non seulement de célébrer ses résultats.

Chez FanDuel, l'approche a consisté à maintenir une reconnaissance organique. Leur plateforme « Spotlight » est délibérément axée sur la reconnaissance non monétaire, garantissant que le message compte davantage que les points.

L'évolution de Hilton : moderniser sans perdre l'« hospitalité avec cœur »

La stratégie de reconnaissance de Hilton est ancrée dans son héritage, mais déployée grâce à des systèmes plus intelligents.

Un exemple marquant : Catch Me at My Best, une campagne vieille de plusieurs décennies qui reposait autrefois sur des cartes papier. Hilton a remplacé ce processus manuel par des codes QR et des témoignages numériques, motivé par des objectifs de durabilité et le désir d'éliminer les obstacles pour les clients comme pour les membres de l'équipe.

Les résultats ont été impressionnants :

• plus de 2,1 millions de moments de reconnaissance en deux mois
• plus de 166 000 membres d'équipe reconnus
• une participation dans plus de 100 pays

La leçon que Hilton a mise en avant est que simplifier la reconnaissance encourage les gens à la pratiquer plus souvent.

Tout aussi important, Hilton n'a pas abandonné la reconnaissance physique. Les outils numériques ont élargi l'accès, mais les cartes de remerciement imprimées et les options hors ligne sont restées disponibles, particulièrement dans les régions où l'accès aux téléphones intelligents et à Internet n'est pas garanti.

La stratégie de FanDuel : aligner la reconnaissance sur la performance et les principes

Le virage de FanDuel en matière de reconnaissance a commencé par les commentaires des employés, notamment face à une frustration liée à l'incohérence.

Leur réponse a été de formaliser la reconnaissance à plusieurs niveaux :

• High Five : félicitations quotidiennes et appréciation rapide
• All Stars : prix nominés par les pairs et évalués par les dirigeants, liés à l'impact sur l'entreprise (MVP, GOAT, Dynasty)

FanDuel a également maintenu un lien étroit entre la reconnaissance et ses principes (« nous sommes une seule équipe », « tout est possible », « nous disons merci »), rendant ainsi leurs valeurs concrètes plutôt qu'idéalistes.

When recognition is anchored in shared language, it becomes easier to explain, repeat, and scale.

Proof that momentum can be engineered

One of FanDuel’s most memorable culture wins came from a simple internal campaign: We Say Thank You Day.

Instead of relying on another internal email, they flooded their Awardco platform through Slack with a lightweight prompt and template. The result:

• 1,500+ recognitions in a single day
• Their strongest peer-to-peer recognition day to date
• Sustained momentum they later repeated for other moments

Another practical adoption tactic FanDuel shared was to bake recognition into onboarding and milestones (welcome messages, points, service anniversaries). That structure helped FanDuel reach a 93% activation rate.

When recognition becomes belonging

Both leaders described the moment recognition shifts from “nice job” to something deeper:

• a team member feels seen
• their contribution feels connected to something bigger
• recognition becomes a reminder that they matter, even when life is heavy

Trenton shared how receiving Hilton’s top internal award changed his trajectory, and how it shaped the way he now creates those moments for others.

Andrew shared how recognition expanded beyond performance into community impact. When someone showed up for others during a crisis, leadership responded with recognition that matched the weight of the moment.

What makes recognition stick after launch

Their advice was simple and consistent:

• Lead from the top: Executives have to model it, visibly and repeatedly
• Communicate across channels: Not everyone is reached the same way
• Get creative: Turn communications into games and challenges
• Think global, speak local: Translate, adapt, and avoid “one-language culture”
• Stay grounded in the why: Recognition must feel like it’s for employees, not a corporate checkbox
• Evolve in waves: Don’t launch everything at once—build muscle memory over time

What’s next: recognizing life, not just work

If there was one takeaway from this session, it’s this: culture doesn’t improve through perks alone. It improves when appreciation becomes a habit, and recognition becomes the way people experience belonging every day.

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