Voici un paradoxe que j'ai toujours trouvé intéressant. Au cours de mes 20 années à mener des recherches sur les employés, la satisfaction à l'égard de la rémunération figure presque toujours parmi les réponses les plus négatives. Pourtant, lorsqu'il s'agit de savoir dans quelle mesure la rémunération stimule réellement l'engagement, cela ne se traduit pratiquement jamais. En fait, je n'ai vu la rémunération apparaître comme un facteur clé qu'une seule fois dans ma carrière.

Cette observation, faite au fil de nombreuses années, nous en dit long sur la psychologie derrière les récompenses accordées aux employés. C'est un mélange fascinant de rationnel et d'irrationnel.

Ce paradoxe faisait partie des éléments que nous voulions explorer dans le cadre de notre étude de recherche du Centre d'excellence menée plus tôt cette année. Nous avons demandé à 4 800 employés dans 21 pays et 11 secteurs d'activité ce qu'ils pensaient des récompenses monétaires, afin de comprendre ce qui influence réellement la motivation : est-ce le montant en dollars, ou le fait de jeter de l'argent sur le problème est-il inefficace?

Note : il s'agit ici de récompenses monétaires accordées sous forme de prime ponctuelle ou de remerciement pour un travail bien fait, et non du salaire de base.

La recherche : quelle est la valeur de récompense appropriée

La première chose que nous voulions comprendre était la valeur de la récompense elle-même. Nous avons donc demandé aux gens combien ils avaient reçu en guise de remerciement pour un travail bien fait, et si cela leur semblait approprié ou significatif.

Les résultats étaient clairs! Tout d'abord, nous avons constaté qu'il existe un seuil minimal pour qu'une récompense de remerciement soit perçue comme significative ou appropriée : 25 $. Une écrasante majorité de 80 % de nos répondants ont déclaré que tout montant inférieur à 25 $ ne serait pas significatif, et 65 % ont affirmé que cela ne serait même pas approprié.

Mais plus n'est pas toujours mieux. Notre recherche a également révélé un point clair de rendements décroissants en ce qui concerne ce type de récompense : 250 $. 62 % de nos répondants ont estimé qu'une récompense de 25 à 100 $ était significative. Ce chiffre a bondi de 24 points pour atteindre 86 % pour une récompense de 100 à 250 $. Cependant, le saut vers la tranche de 250 à 500 $ était beaucoup plus faible, soit seulement 4 points pour atteindre 90 %.

Et surtout, c'était le cas indépendamment de la tranche salariale à laquelle ils appartenaient.

En somme, ces données suggèrent que si vous cherchez à offrir une récompense ponctuelle, peut-être pour avoir terminé un projet difficile ou comme « remerciement » de mi-année aux employés, le montant idéal se situe entre 100 et 250 $ par employé.

La raison derrière la valeur de la récompense

Mais — et c'est ce qui rend la récompense si complexe — il ne s'agit pas JUSTE du montant en dollars. Lorsqu'on leur a demandé pourquoi une récompense monétaire semblait significative, la « reconnaissance de la contribution/de l'accomplissement » (55 %) et le « sentiment de fierté » (45 %) ont largement devancé la « valeur monétaire » (29 %).

Cette même importance du sens est ressortie lorsque nous avons étudié ce qui rendait les gens plus positifs à l'égard de leur récompense monétaire. Par exemple, une récompense liée à l'ancienneté comptait davantage que la valeur de la récompense elle-même. La reconnaissance de la part des gestionnaires et des cadres supérieurs a également stimulé la satisfaction à l'égard de la récompense.

J'ai observé cette tendance tout au long de ma carrière en mesurant le sentiment des employés. L'argent est très certainement un facteur d'hygiène : vous devez atteindre un seuil minimal, sinon cela frustrera les gens et diminuera leur motivation et leur engagement. Cependant, une fois ce seuil atteint, la rémunération seule ne suffira pas à accroître davantage la motivation. La fierté et la reconnaissance doivent prendre le relais à partir de ce point.

Il y a une exception dans notre recherche. Les employés qui ne de la reconnaissance de la part de leurs pairs ont en fait rapporté des perceptions de récompense légèrement plus négatives, ce qui est logique. Si vos pairs voient votre bon travail mais que cela n'est pas reflété plus haut dans l'organisation, vous pouvez commencer à vous sentir sous-évalué. Il est donc essentiel que la reconnaissance vienne d'en haut tout comme de la part des pairs.

Trouvez le juste équilibre entre sens et valeur pour les récompenses des employés

Le point clé à retenir : vous avez absolument besoin d'un seuil minimal en matière de récompense, mais vous devez y ajouter du sens pour obtenir le plein avantage psychologique. Si vous négligez le sens, vous gaspillez votre argent.

Ce sens peut provenir de : a) la reconnaissance de la loyauté par des prix d'ancienneté, b) la précision quant à l'accomplissement qui a justifié la récompense, et c) l'assurance que le bon travail est reconnu au sein de l'organisation. Nos recherches montrent que ces trois pratiques vous permettront d'obtenir un meilleur rendement pour une même dépense en rémunération.