Les programmes de mise en candidature sont les joyaux de la reconnaissance des employés, mais la plupart des organisations n'en tirent pas toute la valeur.

Les recherches du Center of Excellence d'Awardco démontrent que lorsque la reconnaissance est exprimée par la haute direction, elle a beaucoup plus d'impact et peut maintenir l'engagement jusqu'à un an après le moment en question.

C'est le côté positif. Mais soyons honnêtes quant à ce qu'il faut pour arriver à ce moment où le PDG remet le prix de l'employé de l'année sur scène.

En coulisses, de nombreux programmes de mise en candidature représentent une lourde tâche. Ils sont longs à gérer, difficiles à adapter à grande échelle et souvent maintenus par un mélange de formulaires, de feuilles de calcul, de suivis manuels et de la détermination pure et simple d'un responsable des RH.

De nombreuses organisations tentent encore de gérer la reconnaissance moderne avec des stratégies dépassées. Si vous avez déjà géré l'un de ces programmes, vous savez exactement à quoi cela ressemble.

La réalité de la gestion des programmes de mise en candidature

Vous lancez un programme de mise en candidature pour le prix le plus prestigieux de votre entreprise. Les employés sont encouragés à partager des histoires de réussite concernant leurs collègues. Les soumissions commencent à arriver. Au début, on a l'impression que l'élan se crée.

Puis, la réalité opérationnelle s'installe :

• Les mises en candidature sont recueillies par le biais de formulaires, de courriels ou de documents partagés
• Quelqu'un consolide le tout dans une feuille de calcul centrale
• Les comités d'examen sont coordonnés – certaines personnes sont difficiles à joindre, tandis que d'autres insistent pour être impliquées
• On demande aux dirigeants d'examiner des soumissions brutes et non structurées dans un délai limité
• Les échéanciers commencent à glisser pendant que vous attendez les commentaires de chacun

Il y a des frictions à chaque étape, et pendant que tout cela se produit, l'expérience des employés est largement ignorée.

Du point de vue des employés, ils soumettent une candidature, puis… rien. Aucune confirmation au-delà d'un message générique. Aucune visibilité sur la suite des choses. Aucune idée si leurs efforts ont compté.

C'est ce que j'appelle le « trou noir ».

Ce que le « trou noir » de la visibilité des programmes de mise en candidature vous coûte réellement

Le trou noir n'est pas seulement un problème opérationnel, c'est aussi un problème culturel.

Lorsque les mises en candidature disparaissent dans un processus caché, plusieurs choses se produisent :

• La personne mise en candidature ne voit jamais l'appréciation, à moins qu'elle ne gagne
• La personne qui a soumis la candidature ne sait pas si son message a été lu ou apprécié
• Les gestionnaires manquent des informations précieuses sur ce que les membres de leur équipe font bien
• L'organisation perd de vue les modèles d'impact entre les équipes et les régions

En tant que praticien, j'en ai été témoin. Une fois, alors qu'elle transférait des données historiques d'un programme de mise en candidature vers un nouveau système numérique, une collègue a découvert qu'elle avait été mise en candidature pour le prix de l'entreprise trois fois au cours des dernières années, et pourtant elle n'en avait aucune idée. Ces personnes ont pris le temps de rédiger une reconnaissance réfléchie et détaillée de son travail, mais rien de tout cela ne lui est jamais parvenu.

C'est une occasion manquée à tous les niveaux. Ces moments auraient pu renforcer l'engagement, accroître la sensibilisation des gestionnaires et contribuer à une culture de reconnaissance plus forte au fil des années de service de cet employé. Au lieu de cela, ces histoires, ces données et ces mots d'encouragement ont été effectivement perdus.

Les programmes de mise en candidature sont une véritable mine d'or d'histoires positives, mais beaucoup trop sont laissées pour compte.

A different approach

This is where I’ll offer a hot take. What I’m about to suggest isn’t how most nomination programs are run today, but please don’t fall back on “the way we’ve always done it.”

So how might you actually capitalize on the full value of your nomination program? Treat the nomination itself as a part of the experience. More specifically, the nominee gets notified right away that they’ve been nominated, and they get to see what the nominator said about them. And their manager and team get to see it too. It’s a moment of celebration. 

You might be thinking … “Doesn’t that take away the surprise?” or “Isn’t this program supposed to lead up to a big reveal moment?”

That’s fair, because it’s how most of us have seen these programs work. 

But stick with me. Because in practice, that model is exactly where a lot of value is lost. 

In the programs I’ve seen work best, the nomination itself becomes part of the recognition experience. 

Imagine this shift:

• Nominations don’t disappear into a black hole. They create value immediately. 
• The nominee receives immediate appreciation, and their manager gets instant insight into that person's impact.
• There’s a snowball effect. When people see others being nominated, they are inspired to add their own voices.
• There are more nominations overall (in my experience, this shift has created 3x nominations at two separate companies)
• Nominations are higher quality and more representative of your organization.

You don’t lose the final reveal moment. That still matters. But it’s no longer the only moment when recognition happens.

It’s about realizing the full return of your investment. No longer are you designing a program that delivers impact at the very end to a small group of people. You’re capturing value throughout the process, in moments that would have otherwise been missed.

More people participate. More stories surface. Managers get better insight into their teams. Individuals get to experience a recognition moment that would have otherwise gone into a black hole. 

Making this work in practice

So, you’re sold on the idea of evolving your process, but you’re still thinking, but nomination programs are still so much work. 

I can’t dispute that. However, they are one of the most powerful tools in your recognition strategy, so they’re well worth the effort. 

And the right platform can remove some of the administrative burden and make this approach scalable. Awardco’s new nomination functionality can help in many ways:

• Nominations can be visible as recognitions (when you want them to be) instead of disappearing into a black hole
• Workflows are structured and automated, reducing the administrative burden on HR and program owners
• Review processes are streamlined, so leaders are evaluating clear, consistent information instead of raw inputs
• Data becomes actionable, helping organizations identify gaps, trends, and opportunities before the program ends

Where to go from here

The truth is, even in a 'black hole' process, final award recipients still receive meaningful recognition. Recognition from senior leadership is powerful no matter how it’s delivered. 

So what kind of nomination program does your organization actually need?

Dans la prochaine partie de cette série, nous analyserons différents types de programmes, structures et cas d’utilisation afin que vous puissiez concevoir une solution adaptée à votre culture, plutôt que de simplement reproduire ce qui se fait ailleurs.

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