Vous demandez-vous pourquoi certains postes semblent avoir un roulement constant alors que d'autres retiennent leur personnel avec une efficacité remarquable? C'est le mystère que nous levons dans ce guide sur les taux de roulement élevés par emploi.
Comprendre les taux de roulement du personnel est une chose; savoir comment ces chiffres se répartissent selon les rôles, les régions et les types de départ permet d'obtenir des informations précieuses : des informations qui ouvrent la voie à de meilleures stratégies de recrutement et de rétention.
Se pencher sur les taux de roulement par emploi permet à votre équipe de savoir quels départements prospèrent et lesquels ont besoin d'un peu plus d'attention. Poursuivez votre lecture pour commencer à prendre des décisions plus éclairées pour ceux qui comptent le plus pour votre entreprise : vos employés.
Analyse des taux de roulement par rôle
Commençons par examiner les rôles affichant des taux de roulement élevés et faibles. Nous mettons en lumière les raisons possibles derrière ces taux et ce qu'ils pourraient signifier pour des entreprises comme la vôtre. Notez les tendances ou les modèles en cours de route. Ils pourraient bien faire écho à la situation de votre équipe.
Rôles à taux de roulement élevé
Selon les données de référence 2022 de Praisidio sur les taux de roulement du personnel, les quatre taux de roulement les plus élevés se trouvent dans les rôles suivants :
- Ingénieur logiciel (hors sécurité) : 15,13 %
- Marketing : 13,58 %
- Ventes : 12,46 %
- Produit : 11,36 %
Modèles/tendances et raisons potentielles d'un roulement élevé
Il est important de noter que l'ingénierie et les ventes sont des rôles très en demande. Comme ils sont les plus recherchés, cela signifie peut-être que les personnes occupant ces emplois ont plus d'occasions de partir vers des horizons plus prometteurs, ce qui augmente le roulement.
Une étude menée par le Pragmatic Institute souligne quelques facteurs qui ont poussé les professionnels du produit (des gestionnaires de produits aux chefs de produit) à quitter leur emploi :
- Manque d'alignement sur la vision produit avec l'entreprise
- Leadership médiocre/microgestion
- Attentes irréalistes
Bien que les agences de marketing obtiennent de bons résultats en matière d'avantages sociaux et de sécurité d'emploi, elles obtiennent de faibles scores dans des domaines comme la capacité à avoir un impact et la recherche d'une culture qui correspond à la personnalité des employés.
Par exemple, dans une étude menée par 4A’s et LinkedIn :
- La principale raison du départ de leur agence précédente, citée par 54 % des employés d'agence interrogés, était le manque d'opportunités d'avancement. C'est ce qui est ressorti comme la cause principale de démission parmi les répondants.
- 50 % des répondants souhaitaient des tâches plus stimulantes.
- 46 % ont exprimé leur insatisfaction à l'égard du leadership de la haute direction.
- 45 % se sentaient mécontents des récompenses et de la reconnaissance pour leurs efforts, ainsi que des avantages sociaux offerts.
Rôles à faible taux de roulement
Praisidio rapporte que les emplois suivants affichent parmi les taux de roulement les plus bas :
- Juridique : 4,87 %
- Comptabilité : 5,41 %
- Soutien administratif : 5,74 %
- Services TI : 6,06 %
Modèles/tendances et raisons potentielles d'un faible roulement
Lorsque vous comparez les postes à roulement élevé et faible, vous remarquerez que les emplois à roulement élevé exigent davantage de compétences interpersonnelles et d'interactions pour produire un résultat final. Ce processus peut impliquer plusieurs points de contact créatifs faisant appel à la stratégie et aux émotions.
Il est intéressant de noter que ces emplois à faible roulement suivent un système institutionnel plus rigide qui exige le respect de règlements et de processus de travail. Ce système « établi » tend à offrir plus de stabilité et de prévisibilité que les emplois à roulement élevé mentionnés ci-dessus.
Sans oublier que le Bureau of Labor Statistics (BLS) des États-Unis note que les professions liées aux affaires et à la finance « devraient croître plus rapidement que la moyenne de toutes les professions ».
Impact du roulement de personnel : faible et élevé
Prenons un moment de recul pour examiner la situation dans son ensemble.
Impact d'un roulement élevé
Gérer le va-et-vient des employés ne nuit pas seulement à la productivité et à la performance de l'équipe; cela coûte également cher à votre entreprise de plusieurs façons.
Imaginez ceci : un collègue décide de quitter son poste (oh non, pas encore). Ce n'est pas seulement décevant sur le plan personnel (tu vas nous manquer, Kevin !), c'est aussi un coup dur financier pour l'entreprise. Remplacer quelqu'un peut coûter au moins la moitié de son salaire annuel. Aïe.
Et ce n'est pas tout. Lorsque les gens voient leurs collègues aller et venir, cela peut miner le moral de toute l'équipe. Les employés commencent à se demander : « Est-ce que cet endroit me convient vraiment ? Devrais-je aussi chercher ailleurs ? »
Mais il y a plus. Vous souvenez-vous de toutes les connaissances que Kevin possédait sur ce projet crucial ? Lorsqu'il part, la productivité risque de stagner. L'équipe doit se démener pour trouver des solutions, ce qui entraîne des retards et une surcharge de travail sur le projet. Et qu'en est-il du manque de continuité pour les clients de Kevin ? Tout le monde finit stressé et épuisé. La lutte pour maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée devient une réalité difficile.
Impact d'un faible roulement
Un faible roulement est un bon indicateur de la satisfaction des employés. Avec moins de départs, les opérations et la communication sont plus stables, ce qui permet un flux de travail et une productivité constants.
Le talentueux Kevin reste à son poste, améliorant la qualité du travail et maintenant la cadence de productivité. De plus, il reste présent pour former ses pairs, leur transmettant ses connaissances et ses compétences. Tout le monde profite d'occasions d'apprentissage et de perfectionnement, d'un bon équilibre travail-vie personnelle et d'une satisfaction client accrue.
N'oublions pas les coûts. Les gestionnaires d'embauche n'ont pas à se soucier des frais d'intégration, des entrevues, de la formation des nouvelles recrues, et plus encore. Les employés peuvent se concentrer sur la production de résultats de qualité pour l'organisation, contribuant ainsi à la rentabilité plutôt qu'à des pertes.
3 exemples de postes et stratégies de roulement
Nous avons sélectionné quelques exemples de postes pour mieux illustrer comment ils sont touchés par le roulement de personnel. Et, plus important encore, des exemples de stratégies que vous pouvez utiliser pour atténuer ce roulement.
1. Infirmières et infirmiers autorisés
Dans les zones urbaines où la demande de services de santé est élevée, comme à New York (l'épicentre de la pandémie de COVID-19, par exemple), les infirmières et infirmiers autorisés peuvent connaître des taux de roulement plus élevés en raison de facteurs tels que la charge de travail, l'épuisement professionnel et la concurrence entre les hôpitaux pour obtenir du personnel qualifié.
Stratégies pour aider à atténuer le roulement
- Gérer la durée des quarts de travail : C'est l'une des principales raisons du roulement élevé. La plupart des organisations utilisent des quarts de 12 heures. Offrir un horaire plus flexible avec des quarts de huit heures peut offrir au personnel infirmier un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, atténuant ainsi l'épuisement professionnel.
- Offrir des occasions de mentorat : Un autre obstacle au roulement du personnel infirmier concerne les relations entre pairs. Les nouvelles recrues ont souvent du mal à s'adapter à un nouvel établissement. Les programmes de mentorat peuvent être le pont dont ils ont besoin, favorisant les liens avec des collègues expérimentés.
2. Software Engineers
In tech hubs like Palo Alto and San Francisco, software engineers may experience higher turnover rates due to abundant job opportunities, competitive salaries, and access to innovative companies. These offer attractive perks and career development prospects.
Strategies to Help Mitigate Turnover
- Offer competitive compensation packages: Take the time to regularly benchmark compensation against industry standards. When engineers are jumping ship to bluer waters, it’s vital to offer the best of the best to keep top talent hanging around.
- Explore career advancement opportunities: Future-proof your engineering team by providing career advancement opportunities. Explore this by initiating regular conversations on what growth means to each individual. Doing so injects talent strategies with the authenticity and fulfillment they merit.
3. Construction Project Managers
States experiencing rapid population growth and construction booms, such as Texas, construction project managers may experience higher turnover rates due to labor shortages, increased competition for skilled workers, and demand for construction projects.
Strategies to Help Mitigate Turnover
- Drive a versatile staffing solution: You’ve got a project that requires 20 team members. This is immediately followed by another job that requires double the manpower. If you live in a city with rapid growth, it’s worth having a versatile staffing solution. That way, project managers can anticipate and adjust to changes in labor needs.
Have a standard onboarding process: While a personalized approach might seem like a great strategy, in a dynamic and changing environment like construction, standardization is key. When all project managers are on the same page, they understand what to expect and how to work with others.
Starting Tips to Mitigate Turnover at Your Organization
We encourage you to think about your workforce. How might turnover rates differ based on job roles or departments? What action steps can you take to develop a workforce that genuinely wants to stay?
1. Improve Company Culture
Reach out to employees whose roles fall into the high-turnover categories. Using surveys, groups, or one-on-one discussions, take time to understand their perceptions of organizational culture. What cultural elements align with their values?
Examples of culture shifts may include more transparency between staff and leadership, work-life balance, and professional development opportunities.
2. Analyze Compensation and Benefits
Analyze compensation and benefits across different job roles within the organization. Identify any disparities in pay or benefits that may contribute to turnover, particularly in roles with high turnover rates.
HR Predictions notes, “[...] equitable and fair pay is among the greatest drivers of employee satisfaction.”
3. Ensure Equitable Treatment
Ensure policies and practices are applied consistently and fairly across all job roles. This is critical to creating an inclusive, productive, and harmonious work environment.
Reconnaître et éliminer les obstacles systémiques, les préjugés et les disparités qui pourraient nuire aux expériences et aux opportunités des employés.
4. Offrir une meilleure reconnaissance et de meilleures récompenses
Une reconnaissance et des récompenses significatives sont essentielles pour stimuler la productivité, l'inclusion et la culture d'entreprise. La façon dont vous mettez en œuvre ces mesures est cruciale.
An effective program can boost engagement by two times and decrease turnover by 31%. To truly make a difference, you must go beyond traditional methods and provide reward options that resonate and connect with your workforce.
5. Offrir des opportunités d'apprentissage et de perfectionnement
Soixante-huit pour cent des employés affirment qu'ils resteraient à long terme si leur entreprise les aidait à acquérir de nouvelles compétences. De plus, 94 % d'entre eux seraient prêts à patienter plus longtemps avant de chercher de nouvelles opportunités de croissance.
En résumé? Les gens ont soif d'apprendre et de relever de nouveaux défis. Ils veulent sentir qu'ils progressent et ne pas stagner. Découvrez ce que l'apprentissage et le perfectionnement signifient pour vos employés. Il est fort probable qu'ils aient beaucoup d'idées à ce sujet.
6. Améliorer l'intégration
Les étapes qui suivent l'embauche d'un employé sont déterminantes. En fait, 69 % des membres d'une équipe restent dans une organisation pendant au moins trois ans si leur expérience d'intégration a été positive.
Voici quelques conseils pour assurer une intégration harmonieuse :
- Communiquez clairement leurs rôles et responsabilités. Donnez-leur des exemples de ce qui constitue une réussite dans leur poste.
- Rendez la première journée sans stress en fournissant des détails sur l'équipement, le lieu de l'orientation (p. ex., adresse physique ou lien Zoom) et les détails concernant le stationnement (si en personne).
- Assignez un mentor à chaque nouvelle recrue pour l'aider à s'intégrer à son équipe.
7. Prioriser l'équilibre travail-vie personnelle
Les employés veulent qu'on leur fasse confiance pour prendre soin d'eux-mêmes et de leurs proches comme ils le souhaitent. Ne pas accorder cette confiance ne fait qu'ajouter du stress et de l'insatisfaction à leur travail. Quarante-neuf pour cent des employés déclarent que l'absence de limites entre le travail et la vie personnelle les a poussés à démissionner.
Offrez de la flexibilité et du soutien en santé mentale en :
- Laissant les employés choisir quand et où ils travaillent
- Offrant des ressources pour le bien-être mental et physique
- Encourageant l'utilisation d'une politique de congés payés généreuse
Prenez des décisions fondées sur les données avec Awardco
La mission d'Awardco est d'aider votre équipe à réduire le roulement de personnel. Si vous n'avez pas encore consulté notre série, nous vous encourageons à mettre en favoris les ressources complémentaires suivantes :
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