Ce n'est un secret pour personne que la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) en milieu de travail sont essentielles à une main-d'œuvre plus heureuse et plus productive. Mais lorsque le DEI n'est qu'un simple discours, les efforts de DEI peuvent en fait faire plus de mal que de bien, contribuant à un faible moral des employés.

Alors, comment les employeurs et les chefs d'entreprise peuvent-ils faire mieux ? Nous avons recueilli des statistiques et des récits pour faire la lumière sur la question et, plus important encore, fournir des stratégies réalisables pour rendre justice à la DEI pour tous.

Le décalage entre les initiatives DEI au niveau de la surface et l'inclusion

Le DEI est un sujet brûlant en milieu de travail, à tel point que de nombreuses entreprises mettent en œuvre des programmes DEI comme une simple formalité, sans tenir compte de l'impact plus profond sur leur main-d'œuvre. Il s'agit essentiellement de « travaux de relations publiques », car Patricia Duchene de Forbes l'appelle, et peut être l'une des principales raisons de la faiblesse du moral des employés.

Lorsque les initiatives DEI sont considérées comme des exercices de « cases à cocher », elles peuvent donner lieu à des sentiments de déception et de désillusion chez les employés. Ne pas donner suite aux paroles par des actes est un grave faux pas qui érode la confiance et de la sécurité.

Exposons plus en profondeur deux pièges communs qui peuvent miner même les initiatives de DEI les mieux intentionnées.

1. MauVAIS alignement entre les valeurs prêchées et les actions

Six entreprises sur dix organisent des événements et des discussions liés à la DEI, mais les recherches suggèrent que de nombreuses entreprises s'arrêtent là. Seulement 49 % des employeurs ont effectivement mis en place un plan stratégique sur la diversité. Cela montre combien d'entreprises n'ont pas l'initiative ou le savoir-faire nécessaires pour créer des changements structurels durables.

Faire le strict minimum ne fonctionne pas. Lorsque les efforts de DEI ne sont pas intégrés de manière significative à la culture de l'entreprise et aux opérations quotidiennes, les employés peuvent avoir l'impression que leurs préoccupations et leurs expériences ne sont pas vraiment valorisées ou comprises. Ce désalignement peut amener certaines personnes à éprouver des sentiments de trahison, de désengagement et d'insatisfaction.

2. Manque de compétence culturelle chez les dirigeants

Des leaders efficaces qui créent une culture de confiance et de respect peut remonter le moral, la créativité et la collaboration. La clé pour dégager la confiance et le respect ? Compétence culturelle.

Mais voici le pièce : la recherche montre que seulement 24 % des dirigeants ont « des niveaux élevés d'intelligence culturelle perçue ».

Lorsque les dirigeants manquent de compétence culturelle, ils peuvent créer involontairement un environnement hostile ou d'exclusion. Cela peut se manifester de plusieurs façons :

• Mauaise communication : Les différences dans les styles de communication et les normes culturelles peuvent mener à des malentendus et à des interprétations erronées.
• Microagressions : Des comportements ou des commentaires subtils, souvent involontaires, peuvent créer un environnement de travail hostile pour les groupes sous-représentés.
• Tokénisme : Faire en sorte que les personnes appartenant à des groupes sous-représentés se sentent isolées ou qu'elles aient été embauchées uniquement pour remplir un quota peut entraîner un sentiment d'isolement et un faible moral des employés.
• Manque d'empathie Un manque de compréhension des différentes perspectives culturelles peut mener à l'insensibilité et à l'incapacité de relever les défis uniques auxquels sont confrontés les groupes marginalisés.

Bref, un véritable leadership exige plus que des mots. Les dirigeants doivent s'attaquer activement à ces questions pour améliorer le moral des employés.

7 mesures concrètes pour réaligner les efforts de DEI et remonter le moral

Pour établir un milieu de travail véritablement diversifié, équitable et inclusif, les entreprises doivent se concentrer sur la création de bonnes bases. Le fait de ne pas tenir compte des étapes initiales ne fait que perpétuer le cycle des initiatives au niveau de la surface dont il a été question plus tôt.

Nous vous encourageons à demeurer vigilant et réfléchi en prenant les mesures suivantes pour réaligner vos efforts en matière de DEI avec votre culture d'entreprise et rehausser le moral des employés.

1. Favoriser un dialogue ouvert

Le DEI signifie différentes choses pour les différents travailleurs. Chaque entreprise est composée de personnes ayant un mélange unique d'antécédents et d'identités.

Il est essentiel d'écouter la voix de vos employés. En créant un espace sécuritaire pour un dialogue ouvert, vous pouvez vous assurer que vos initiatives DEI trouvent vraiment un écho auprès de votre personnel.

2. Définir ce que signifie DEI

En vous basant sur le dialogue susmentionné, définissez ce que la DEI signifie pour votre organisation. Créer un énoncé des valeurs et des objectifs clair et concis. Cette déclaration devrait être partagée et tenue à l'atelier avec des personnes de tous les niveaux de l'organisation. La communication est essentielle pour réaligner les efforts de DEI avec la culture d'entreprise.

3. Impliquer continuellement les employés dans les décisions stratégiques en matière de DEI

Faire participer les employés à l'élaboration des politiques de DEI. Demander régulièrement des commentaires des membres de l'équipe sur leurs expériences et des suggestions d'amélioration.

Écoutez activement et posez des questions de suivi pour vous assurer de comprendre vos employés et d'avoir une vue d'ensemble. Lorsque des décisions sont prises, assurez-vous que tout le monde ait la possibilité de donner son avis.

4. Introduire la sensibilisation aux préjugés

Les préjugés inconscients nous empêchent souvent de trouver et de permettre le cerveau collectif au sein de nos propres organisations. C'est là que la formation sur les préjugés inconscients peut aider.

La formation sur les préjugés inconscients traite de la façon dont notre esprit a été conditionné à agir lorsque nous rencontrons des personnes que nous percevons comme différentes de nous. Cette formation peut sensibiliser les gens aux raccourcis mentaux qui mènent à des jugements sommaires sur les talents ou le caractère des gens.

L'objectif est de minimiser les préjugés dans tous les domaines, des décisions d'embauche et de promotion aux interactions avec les collègues et les clients.

Les cinq questions clés auxquelles la formation sur les préjugés inconscients devrait répondre sont les suivantes :

• D'où viennent les préjugés ?
• Comment les préjugés influent-ils sur les décisions prises en milieu de travail ?
• Quels sont les types courants de biais ? (p. ex. biais de confirmation, effet de halo, biais d'association implicite, biais d'affinité, biais d'attribution)
• Comment les personnes et les organisations peuvent-elles réduire les préjugés inconscients ?
• Comment les préjugés inconscients sont-ils liés aux microagressions ?

5. Reconnaître la DEI comme une initiative en cours

La politique DEI d'Awardco stipule : que DEI « est un travail continu qui exige une vigilance et des soins constants. À ce titre, Awardco améliore continuellement ses politiques et ses pratiques pour répondre aux besoins d'une main-d'œuvre toujours croissante. »

À mesure que les besoins changent et que les employés vont et viennent, il est important d'incarner un état d'esprit ouvert. Ajuster les occasions pendant les quarts de travail permet à votre équipe de faire de la DEI une priorité exploitable.

6. Mesurer et ajuster les stratégies DEI

Assurez-vous que vos initiatives de DEI reposent sur des données. L'intégration des données DEI dans la base de données de votre entreprise garantit que le DEI demeure une partie intégrante des pratiques quotidiennes de l'organisation, et non pas seulement un programme distinct qui nécessite de cocher certaines cases.

Voici des exemples de mesures DEI :

• Données démographiques sur la main-d'œuvre
• Diversité des candidats
• Expérience et rétention des employés
• Analyse de l'équité salariale
• Diversité du leadership

7. Gardez un œil sur les lois et les politiques en matière de RH

Lors de l'élaboration de la stratégie de votre politique DEI, il est utile d'examiner les lois fédérales, étatiques et locales en vigueur pour vous assurer que le programme est conforme. Voici quelques exemples de lois et de politiques en vigueur :

• Titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964 interdit à une organisation de faire preuve de discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l'origine nationale dans toute décision d'emploi. Les lois des États et les contrats gouvernementaux réitèrent cette norme.
  
  
• Loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l'âge en matière d'emploi ou la Loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi (ADEA) protège les personnes âgées de 40 ans ou plus contre la discrimination en matière d'emploi fondée sur l'âge.
  
  
• Bien que le gouvernement fédéral n'ait pas pris de telles mesures, certains États ont pris des mesures pour réglementer ou interdire directement les initiatives de DEI par voie législative. Les entreprises doivent évaluer les initiatives DEI par rapport aux initiatives étatiques et locales lois sur l'égalité des chances en matière d'emploi pour s'assurer qu'ils sont conformes. Les assemblées législatives des États qui ont a adopté des politiques anti-DEI comprennent l'Alabama, la Floride, l'Idaho, l'Utah et plus encore.

Restez sur la bonne voie grâce à de précieuses ressources

Il est clair qu'une approche de la DEI au niveau de la surface ne suffit pas. Pour vraiment favoriser un milieu de travail inclusif, équitable et diversifié, les organisations doivent s'engager à déployer des efforts continus et à apporter un véritable changement. Rappelez-vous qu'il ne s'agit pas seulement d'un impératif moral, c'est un avantage stratégique. En adoptant la DEI, vous pouvez libérer le plein potentiel de vos employés et réduire roulement du personnel, et atteindre un succès à long terme.

Nous vous encourageons à : s'appuyer sur notre bibliothèque de ressources trouver des moyens concrets de favoriser une culture de travail positive.