Awardco s'est récemment entretenu avec Nathan Tanner, expert de l'industrie des ressources humaines et auteur. Nathan a travaillé comme entraîneur exécutif et a aidé de nombreuses entreprises, y compris de grandes entreprises telles que DoorDash et LinkedIn, à aider les dirigeants à monter de niveau et à améliorer leurs jeux de gestion.

Cet article passera en revue les conseils et les conseils de l'industrie fournis par Nathan. Alors plongeons dans le vif du sujet !

La plus grande erreur que les équipes RH peuvent commettre

Une erreur est constante dans de nombreuses organisations avec lesquelles Nathan a travaillé, et c'est d'essayer de se concentrer sur la perturbation des RH.

Les responsables RH consacrent une grande partie de leurs efforts à essayer de renverser les RH ou de proposer de nouveaux avantages et avantages intéressants. Mais cette orientation est une perte de temps pour la plupart des organisations.

Au lieu d'essayer de réinventer les RH, il est toujours préférable de se concentrer sur les fondamentaux. Le système des RH fonctionne-t-il et dispose-t-il de données précises, est-ce que la rémunération est exacte et appropriée, les examens du rendement sont-ils effectués avec succès, la culture est saine, etc. Ces éléments de base sont difficiles à comprendre, alors au lieu d'essayer de perturber les choses, privilégiez les petites choses qui font que l'entreprise fonctionne bien ?

Le rôle des RH dans la formation en leadership

Il existe deux types de formation que suivent les employés d'une entreprise :

1. Formation fonctionnelle. Il s'agit de former les nouveaux employés ou les employés qui occupent de nouveaux rôles exactement sur leurs responsabilités et sur la façon de faire leur travail.
2. Formation des gestionnaires. Il s'agit de faire des gestionnaires de meilleurs leaders.

La formation fonctionnelle ne devrait pas être au programme des RH. Les RH peuvent planifier cette formation, mais les gestionnaires ou les ministères devraient être chargés de former leurs employés au besoin.

Toutefois, les RH DEVRAIENT être responsables de la formation des gestionnaires. Les RH peuvent et doivent posséder les sujets suivants lorsqu'il s'agit de la formation des gestionnaires :

• Tenue en vigueur 1:1 s
• Donner une rétroaction claire et directe
• Gérer le sous-rendement, le comportement et les licenciements
• Aider les employés à fixer des objectifs et à les responsabiliser
• Avoir des conversations sur la carrière et la croissance
• Encadrer les employés
• Pratiques exemplaires en matière de recrutement
• Motiver et mobiliser leurs équipes

Les RH ne devraient jamais simplement présumer que les gestionnaires s'en rendront compte. Ils ont plutôt la responsabilité d'établir une norme de gestion à l'échelle de l'entreprise et d'aider les gestionnaires à atteindre cette norme.

Les RH n'ont pas besoin d'offrir cette formation, surtout s'ils n'ont pas les connaissances ou l'expertise nécessaires. Mais ils doivent l'organiser, trouver des leaders respectés dans l'entreprise pour le livrer, etc.

Les RH peuvent-elles externaliser la formation ?

Étant donné que la plupart de la formation des gestionnaires est très spécifique à la culture d'une entreprise, il n'est pas idéal d'externaliser complètement la formation à un tiers. Si vous décidez de faire appel à une source externe pour la formation, vous devez vous assurer qu'elle comprend votre culture. La formation ne devrait pas être tellement éloignée de la vie quotidienne que les gestionnaires ne peuvent pas appliquer les conseils généraux à leurs situations particulières.

Comment devenir un leader des ressources humaines fort pour stimuler l'engagement et la rétention

Voici cinq stratégies pour devenir le type de leader personnel que les professionnels des RH doivent devenir.

1. Établir des attentes claires

Il y a souvent un décalage entre ce que les dirigeants pensent qu'un employé devrait faire et ce que l'employé pense être attendu d'eux. Établir des attentes claires comme celles-ci :

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• Que faut-il pour réussir dans son travail ?
• Comment le succès est-il mesuré ?
• Comment seront-ils récompensés ?
• Comment pourront-ils progresser dans leur carrière ?

Essayez de le mettre par écrit ou de demander à l'employé de répéter ce qui est attendu pour vous assurer qu'il n'y a pas de malentendus.

2. Soins personnels

Si l'employé estime que le leader se soucie vraiment d'eux, il sera beaucoup plus engagé. Même quelque chose d'aussi simple que de s'enregistrer au sujet de leur fin de semaine ou de leurs proches montrera que vous vous souciez de vous.

3. Défier directement (Exiger l'excellence)

Beaucoup de gestionnaires ont peur de pousser leurs équipes trop fort. Cependant, les plus performants veulent des défis et ils veulent accomplir de grandes choses. Et même les employés les plus autonomes profitent d'un leader qui établit des normes élevées.

4. Donnez régulièrement de la rétroaction (surtout aux personnes les plus performantes)

Récoltez du temps pour vous assurer de vous concentrer sur les plus performants et les moins performants. Donnez de la rétroaction à tout le monde, surtout à ceux qui, selon vous, savent déjà ce qu'ils font. Les pousser à travailler encore plus fort et à être encore meilleurs.

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5. Surprise et délice

faire des choses auxquelles les employés ne s'attendent pas. Allez plus loin pour eux. La reconnaissance et les récompenses sont un excellent moyen d'y parvenir. Des bonus ponctuels, des cadeaux personnels ou une note authentique sont d'excellents moyens de surprendre et de ravir les équipes.

Comment donner une rétroaction efficace

Les cultures où il y a très peu de rétroaction directe ne sont pas des cultures très performantes. Vous ne pouvez pas adopter de comportements corrects et aider les employés à s'améliorer sans elle.

En ce qui concerne la rétroaction, les dirigeants doivent trouver l'équilibre entre la bienveillance personnelle et le défi direct. Lorsque les employés savent que leurs gestionnaires s'intéressent à eux, ils seront beaucoup plus réceptifs aux défis directs et aux commentaires constructifs parce qu'ils savent que le gestionnaire a leur meilleur intérêt à cœur.

7 règles pour donner une rétroaction efficace aux employés

Il peut être difficile de donner de la rétroaction, mais ces sept conseils vous aideront :

1. Soyez aussi précis que possible, que ce soit négatif ou positif
2. Fournir des commentaires dès que possible
3. Demandez la permission, par exemple : « Hé, avez-vous quelques minutes pour que je puisse vous donner des commentaires ?
4. En faire une conversation
5. Soyez public avec des éloges et privé avec les critiques
6. Soyez ambitieux, par exemple : « Vous m'avez dit que vous voulez [une promotion]. D'après ce que j'ai vu, [commentaires utiles pour les aider à obtenir une promotion].
7. Insistez sur le fait que vous appréciez ces personnes et leur croissance

Cadre du SBI pour donner une rétroaction difficile

Voici un cadre pour donner une rétroaction ferme aux employés :

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• Situation. Décrivez la situation et précisez quand et où elle s'est produite.
• Comportement. Décrivez le comportement observable — ne présumez pas que vous savez ce que pensait l'employé.
• Impact. Décrivez ce que vous avez pensé ou ressenti en réaction au comportement.

Conversations difficiles : Et si les employés ne peuvent pas changer les choses ?

Jeff Weiner, l'ancien PDG de LinkedIn, a déclaré ceci :

« Laisser un membre de votre équipe dans un rôle clé lorsqu'il n'est plus le bon choix est l'une des erreurs les plus courantes — et coûteuses — qu'un gestionnaire puisse commettre. La bonne nouvelle, c'est qu'avec la pratique et l'expérience, c'est aussi l'un des plus évitables. »

Parfois, la transition des employés vers un nouveau rôle peut les aider à devenir plus engagés et à profiter davantage de leur travail. Mais d'un autre côté, le licenciement est nécessaire dans certaines situations, et les dirigeants ne peuvent pas éviter cette décision ou cette conversation difficile juste pour éviter la situation.

Devenez un leader invinquérable

Diriger une équipe, grande ou petite, n'est pas une tâche facile. Nous espérons que les stratégies et les conseils de ce blogue aideront votre équipe des RH à savoir comment s'aider elle-même et aideront les gestionnaires de votre organisation à devenir de meilleurs leaders, ce qui, à son tour, aidera également les employés à s'améliorer.

Visionnez le webinaire complet avec Nathan Tanner ici.